丁守海，1998-2004年在華為技術有限工作市場部和人力資源部工作，擁有豐富的管理經(jīng)驗。2004年到中國人民大學讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年破格晉升為教授，現(xiàn)為中國人民大學應用經(jīng)濟學院教授、博士生導師，中國勞動學會常務理事，國家自然科學基金委員會工商管理學部評委，兼中國郵政、正大集團等多家企業(yè)管理顧問。著有《人力資源管理實操十一講》、《公司治理與股權激勵》。
 
一、薪酬的四個層次組成
1、薪酬=物質(zhì)薪酬+非物質(zhì)型薪酬
2、物質(zhì)薪酬=直接薪酬+間接薪酬
3、直接薪酬=固定薪酬+浮動薪酬
4、浮動薪酬=短期薪酬+中期薪酬+長期薪酬
 
二、薪酬設計應滿足三個原則
1、競爭性——不同企業(yè)之間的比較
2、公平性——不同崗位之間的比較
3、激勵性——不同任職者間的比較
 
三、通過優(yōu)化薪酬結(jié)構，提高招聘薪資的競爭力
1、企業(yè)為什么總招不到業(yè)務員？
2、競爭性薪酬=高工資？
3、在不漲薪的前提下，能否提高招聘薪資的競爭力？——優(yōu)化薪酬結(jié)構
4、案例：華為的競爭性薪酬策略暗藏玄機
 
四、職能部門的激勵型薪酬設計
1、薪酬倒掛引起的反思——為什么新招員工的工資比老員工還高？
2、構建工資調(diào)整通道——基于3p原則的薪酬結(jié)構
3、以崗定薪——如何簡化崗位評估？
4、績效加薪——加薪不加薪，讓年度業(yè)績說話
5、績效工資——月考核對浮動工資的影響
 
五、業(yè)務人員的激勵型薪酬設計
1、提成制可能已失效——業(yè)務員為什么會躺在現(xiàn)有業(yè)績上睡大覺？
2、對提成制的改造
3、對優(yōu)秀業(yè)務員，漲底薪VS漲序列津貼？
4、案例：如何通過分級管理對業(yè)務員進行多元化激勵？
 
六、研發(fā)人員的激勵型薪酬設計
1、研發(fā)人員難管理，是一個普遍的話題——德魯克說
2、研發(fā)人員拿標準工資，合適嗎？
3、如何使研發(fā)人員薪酬與研發(fā)業(yè)績掛鉤？——研發(fā)業(yè)績的衡量
4、案例：某生物制劑企業(yè)研發(fā)人員的阿米巴薪酬模式
 
七、項目人員的激勵型薪酬設計
1、項目獎金如何與項目效益掛鉤？
2、節(jié)點獎金的核算
3、對項目人員的捆綁式激勵——以項目跟投與劣后責任為例
4、項目人員的激勵創(chuàng)新——以華為的PK制薪酬為例
 
八、做好股權激勵，激發(fā)關鍵人才
1、激勵關鍵人才，光靠工資和獎金是遠遠不夠的
2、股權激勵的模式——上來就給實股激勵，合適嗎？
3、股權激勵的動態(tài)性——如何防止員工拿到股權激勵后就變懶？
4、案例：華為是怎么做股權激勵的？
 
九、用好輔助性薪酬，四兩撥千斤
1、精神激勵也是薪酬——怎么把物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合起來？
2、發(fā)揮好津貼的指揮棒作用——怎么讓員工心甘情愿地長期駐外出差？
3、不要小視福利的作用——華為是怎么讓員工高高興興加班的？