一、 績效管理的基礎與影響因素分析

——影響績效管理成敗的關鍵因素

——案例分析：大江公司的績效考核

——職位分析：確定考核指標的基礎

二、 KPI設計之公司總目標分解：價值樹分解法

——從總目標到分目標：價值樹分解法

——案例分享：某糖業集團企業的目標分解

三、 KPI設計之職能職責對接法

——職能職責對接法的五個關鍵步驟

——案例分享：一個綜合崗位的KPI指標設計推演

——分組演練：以本公司崗位為例現場演練

四、 如何從重點工作提取指標（GS）

——重點工作如何轉化為考核指標

——對工作計劃表的完善

五、 專題一：專業技術人員的考核指標設計

——專業技術類崗位的特別分析

——專業技術類崗位指標設計的幾個關鍵點

l 注意里程碑節點考核

l 強烈業績懷能力，弱化態度

l 注意小團隊而非個人的考核

l 逆向思維：建立自我監控的機制

l 專業貢獻度互評

六、 專題二：難以量化崗位的考核指標設計

——什么是考核中的“量化”

——難以量化的關鍵點分析

——六步量化法的操作技巧

——案例比較分析：假量化與真量化

七、 考核指標的精選技巧:從CPI到KPI

——KPI指標精選的四個核心原則；

——案例分析一：某服務型企業的管控部門指標

——案例分析二：某中外合資制造公司部門考核指標辨析

——與KPI指標配套：扣分否決指標的設計

八、 KPI指標的目標值與評分標準設計

——定量指標：量值劃分法

——案例分享：某企業業績類指標的評分標準設計

——三次平均取法/PERT取值法/HU目標確定法

——案例分享：分別用一個實際案例進行示范

——定性指標：正反典型行為比較法/確定計分著眼點

——案例分享：分別用一個實際案例進行示范

——KPI指標考核值的調整：標桿參照法

九、 KPI指標的權重設計技巧

——經驗取值法

——均值調整法

——排序賦值加權調整法

——比對加權調整計算法

——案例分析：某藥業公司的指標權重設計

十、 績效評估的關鍵技巧

——績效考核計分的模式及其比較；

——如何避免考核者的主觀偏誤；

——案例討論：如何將月度（季度）考核與年終考核結合

——如何避免考核拉不開差距（提高區分度）；

——績效拉差方法的運用；

——如何避免360度評價的系統誤差；

——案例分析：HP公司的績效管理

——績效等級確定的兩種強制分布法；

——評估心理誤區的規避：不能還是不愿；

答疑與討論。