“所謂企業管理，最終就是人事管理，人事管理，就是管理的代名詞”--彼德?德魯克

現代企業的競爭，不僅是人才的競爭，更是企業人力資源管理水平的競爭

國際著名的調查研究機構蓋洛普認為：“直線主管才是員工管理的第一責任人”，只有讓全體經理人共同承擔起人力資源管理的責任，企業人力資源管理才能達到更高的水平

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培訓目標

 讓學員建立起“員工管理第一責任人”的意識；

  建立起現代企業人力資源管理一般的思維框架；

 掌握現代企業人力資源管理的一系列操作方法；

 了解成功企業人員管理的一些成功案例與技巧。

課程特色

 實用性：以問題為導向而非以理論為導向，針對經理人員工管理中遇到的難點和重點展開剖析，確保其所學能直接用于現實的管理操作；

 啟發性：不僅分享極具操作價值的工具，更注重啟發管理思維；

 針對性：可以根據課前客戶提供的資訊，在講授過程中進行分析和點評；

 系統性：系統全面地解析現代企業人力資源管理的主要模塊，把管理各模塊之間的邏輯講清講透，令學員建立更宏闊的知識體系。

學員收益

過本課程為企業主管以上管理人員普及人力資源管理的基本知識、操作方法與運用技巧。讓直線經理人掌握選人、育人、用人、留人的關鍵技巧，努力使本部門員工發揮更大的效能，有效激發員工的積極性，提升團隊的整體績效

培訓對象

 企事業單位、組織所有管理者，尤其是非人力資源管理部門的管理者；

 企事業單位、組織所有后備管理人才、培養對象及儲備干部；

 高校MBA、EMBA學員，以及高層經理EDP培訓班學員。

培訓時間

12小時（2天）

課程結構與思路

一、 直線經理人力資源管理角色定位（定位篇）

二、 職位分析的技巧（組織篇）

三、 招聘選拔的技巧（選人篇）

四、 在職培訓的技巧（育人篇）

五、 績效管理的技巧（用人篇）

六、 員工激勵的技巧（留人篇）

課程大綱

一. 定位篇：直線經理的人力資源管理角色定位

案例辯論：骨干員工流失到底是誰的錯？

——人力資源與人力資本；

——直線經理的人力資源管理觀念與定位；

——直線經理在人力資源管理中的責任；

——人力資源包括的基本框架。

二. 組織篇：職位分析的技巧

——職位分析的流程；

——職位分析的方法；

——職位說明書的編制；

——如何有效利用職位分析結果。

示例：一個《職位說明書》樣本

三. 招聘選拔技巧：結構化面試與人事測量

——結構化面試的流程與關鍵；

——最有效的面試提問與面試問題設計；

——校園招聘技巧

——人事測量技術：PDP的JOBSCAN。

演練：招聘一個職位

四. 在職培訓的技巧

——培訓在人力資源戰略中的作用；

——運用教練技術對員工進行在職培訓；

——上級培訓下級的幾種方法與技巧；

——如何在工作中造就一支精英團隊。

案例討論：小李應該培訓什么內容？

五. 如何最有效地激勵員工（1）

——對“激勵”的四方面理解

——經典的激勵理論及其運用

——激勵機制的分類與功能定位；

——從三個母親“分蘋果”看激勵的導向性

——如何把握激勵的度：巴林銀行與聯想貿易

——互動分析：如何最有效地表揚和批評員工

六. 如何最有效地激勵員工（2）

——適應性效應的啟示：激勵方式的多樣化

——想象之中，意料之外

——激勵員工是固定內容好還是自由組合好

——如何運用九型人格理論激勵員工

——孫權數傷：情感力量對激勵的巨大推動

——激勵中如何結合本土文化特色

小組競賽：請分組設計適合本企業的最佳激勵方案

七. 績效管理體系設計

——現代績效管理與傳統績效考核的區別；

——績效管理的戰略任務與管理者的角色分配；

——常見的績效考核誤區；

——績效管理的主要流程；

演練：您如何評價員工？

八. 績效指標的設計

——KPI指標體系設計與目標管理（模式、方法）；

——指標制定的SMART原則與流程；

——考核標準的制定；

案例討論：蜜蜂的績效管理？

九. BSC與基于勝任能力的考核指標制定

——平衡計分卡（BSC）的設計方法；

——從勝任能力模型提取KPI指標；

——制定KPI指標評分標準；

——如何平衡精確與成本；

十. 績效管理過程控制

——績效管理的過程輔導與信息收集；

——績效考核的方法與結果控制；

——如何保證考核結果的效度；

十一. 績效面談與績效結果運用

——績效結果的反饋面談技巧；

——績效結果的運用。

互動演練：如何進行績效面試

（講師可根據培訓現場互動情況調整部分講解順序）