薪酬模式設計探討
薪酬模式的設計是薪酬體系設計的核心模塊之一。如何針對不同行業、不同企業、不同崗位業務自身的差異和特點，進行薪酬模式的選擇和設計，對薪酬體系設計具有重要的意思。設計一個科學的薪酬模式，會將薪酬的激勵
快速增長環境中生產型企業薪酬體系設計研究
生產型企業的薪酬體系設計一直以來是薪酬管理在企業實際運用中的一個難點。一般而言，從薪酬管理這個角度上，生產型企業中員工可以分為職能管理人員和生產操作工人兩大類，目前就國內現狀而言，生產操作工人的薪酬
東西方績效觀的差異
歐美國家強調制度的剛性，標準的精準，鼓勵個人奮斗，倡導內部競爭，有許多模式方法。我們也有些企業曾嘗試過什么末位淘汰，什么360度考核，許多咨詢公司也為企業設計過各種各樣的績效管理體系，最后大多不了了之。
基于集團e-HR的薪酬管控實現
薪酬管控是集團人力資源管控的核心內容之一，更是一個難點問題。而在某些極端情況下，總部甚至無法掌握下屬企業薪酬總額的真實數據，常常處于失控狀態。在集團e-HR系統的支撐下，類似問題將得到很好地解決。
加薪考驗中國制造
“去年全國有30個省市自治區提高了最低工資標準，增幅大約在24%。進入今年以來，目前有6個省再次提高了最低工資標準，今年還會有相當多的省區市要繼續提高最低工資標準。” 這是人力資源和社會保障部部長尹蔚民對中國去年以來發生的薪酬整體上漲的闡述。
薪酬變革：關注程序
薪酬設計的思想原則、戰略意圖和方案內容、制度等相當于薪酬變革的實體法，薪酬變革的制定過程、實施程序、推廣步驟則相當于薪酬變革的程序法。薪酬方案設計的專業技術至關重要，但是中國企業薪酬變革要成功，變革程序絕對不可輕視
完美的績效考核模板
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程
千萬不能輕視薪酬的人本化
薪酬管理的人本化是“以人為本”和“人本管理”的客觀實踐，其內部的公平性如何？將很大程度影響人力資源的再開發。僅就薪酬的公平性本身而言，也是一個非常復雜的問題。事實上，薪酬問題在很大程度上就是一個
漲薪時代該怎樣加薪？
外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態競爭力。
誰來負責企業的績效管理
在企業中，最了解某部門或某崗位工作成效的單位，往往不是人力資源部（雖然人力資源部匯總和頒布了部門職責和崗位說明書等制度文件），而是其直接主管單位或直接授受其工作成果的單位。在這種條件下，人力資源部間接發力設定的程序和指標，難免有劍走偏鋒之憾。
