績效 信息為什么失真？更棘手的是，這種失真還是在有制度、體系的保證下產生的？是制度失靈，體系失效，還是其他什么原因？
一、 戰略不明確或不明確戰略
公司戰略模糊，是真實準確的績效信息的隱性殺手。績效（performance）是與目標在方向、路徑上一致的行為結果，它有三層含義，一是方向正確，二是過程相對最優，三是結果有效。南轅北轍，無論成本、速度、質量穩定性方面的數據表現多么優秀，績效信息并不能反映企業的業績，而且有一種說法，這樣的企 業會加速死亡，
企業推行 績效管理 時，歡從個人績效考核入手，即使對部門的考核也容易變成對主管個人的考核？績效管理與戰略脫節，即“不明確戰略”？但對公司經營目標如何落實到各責任中心（事業部/子公司/部門）一級則關注不夠。經營績效管理是員工個人績效管理的基礎，只此，才能保證戰略實施與戰略評估有效落實，使得個人績效符合組織績效需求。否則，得出的績效信息就是失真的。案例中，甲企業經營業績一般，但員工績效分都在80分以上，也是這個原因。
二、 指標設置不合理
首先，根據職責而不是目標設置指標。根據職責設立指標的作用是加固了“組織之墻”，單個組織、個人固守“我的”目標，通俗的說法是耕自留地。某電信運營商在這方面表現就很明顯，管理者和員工都缺乏目標導向觀念，履行職責就是為了履行職責，企業最常見到的現象是每每個人都很忙，但為什么而忙卻是不清晰的。
其次，指標脫離企業行動策略和流程。如 銷售 部門希望按時 交貨，采購部門希望有時間選擇低成本原料，財務部門希望存貨占有資金少，如果三部門分別在按時 交貨率、采購成本降低率、資金周轉率設立嚴格的要求，造成的結果是三部門利益主張不一致，局部績效好，但整體績效并不優秀。一個新興的產業應當著重關注營業收 入和客戶量，考核花卉產業的利潤增長為其成長指錯了方向。
第三，指標分解造成指標體系被“肢解”。簡單地說，指標分解不當使得下級指標不支持上級指標實現。員工業績好，但部門領導業績不佳可能是這樣的原因引起的。一家企業積壓了5個億存貨，2002年的策略是降價銷售，將存貨轉為現金，由于核算科、資金科、 經營管理 科經理的績效指標沿用的以往的指標體系，使得 三位經理的績效信息并沒有體現存貨管理的績效。
第四，指標不能反映績效。許多企業在定義績效指標停留在考核德、能、勤、績，或一些籠統的概念上，如工作落實、內部管理、企業忠誠度、團隊精神、工作創新。一個企業需要多少創新？忠誠度對企業的重要性多大？德的標準是什么？關鍵是：這些因素能產生績效嗎，是企業績效的反映嗎？另一個極端是，部分企業只考 核可以衡量的結果和行為，一些促進績效產生的因素被忽視，如熱情、價值觀、下屬能力提升……績效管理忽略這類指標可能不會產生很糟糕的后果，但干部晉升評議則不行。
三、 績效管理體系缺乏信息系統支持
信息系統明確業績信息由誰以什么方式來記錄什么信息用作何種用途，其作用在于：
①減少考核頻率和考核工作量；
②明確信息收集的責任人，使信息流向和存貯系統化；
③固化績效管理流程，保證管理質量；
④定時記錄信息，防止信息遺失。人工作業的績效管理，可能因為工作量大、記錄不及時、流程不穩定而使信息遺失或 失真。
四、 忽視操作細節
“于細微處見精神”，管理也是這樣。一些容易被忽視的細節決定績效管理體系執行的成效。
變革不被理解。由于被認為是一種裁員、降薪的手段，績效管理并沒有得到有效貫徹。抵制考核、應付考核的情況下不太可能得到有效的績效信息。因此，溝通與理解是推行績效管理過程中不能不做的工作。
考核標準表述應當通俗、準確。一些專業的 人力資源 管理者專門用專業術語來顯示自己的專業水準？其實這種做法有違 企業管理 常識：簡單的東西執行效果好！考核標準尤其是能力、態度等評議類標準應力求通俗易懂，使用不會產生歧義的詞語，并在現有標點情況下反復斷句閱讀，防止考核者因此在不同的地方斷句而對標準 有不同的理解。為了使考核標準被理解一致，人力資源部在考核前可以組織考核技能、考核標準的學習 。
似乎沒有比360度考核更多地被人談論的考核方法，但我們從來不建議客戶使用360度方法進行績效考核。人大代表要來自于農、工、商、學、兵的各個階層，是為了代表最廣大人民的利益，但考核的意義不在于此，非相關人員參與考核不僅得出無用的績效信息，同時也沖淡了真正關鍵的績效信息的權重？我們為什么要 邀請一幫人來蒙蔽企業的眼睛？
指標計算的公式、統計方法和統計口徑未明確。會計核算體系為我們確定了一些統一的標準，如存貨先進先出法/后進先進法、成本核算與分配方法，但這永遠不夠。企業應當對每一個指標的計算作出明確規定，指標涉及要素的統計方法應根據需要作出規定，統計口徑則根據職責分工、企業慣例作出規定。如案例中，由于利 潤增長率指標沒有規定利潤的統計口徑，使得利潤是指EBITDA值、EVA值還是稅后凈利潤沒有明確。
執行過程要有監督。“有法不依”的現象也會存在企業績效考核活動中，指標、制度、績效管理技能、信息系統都準備好，考核者不執行或變樣執行，一切看起來都毫無意義了。在這種情況下，監督是有必要的。同時，企業宜逐步消除“有法不依”的生存環境，比如小集團、亞文化盛行、企業內部腐敗。
此外，管理風格也是影響績效信息準確性的重要因素。有些領導平日管理嚴格，考核標準則把握得較寬松，績效分數也很高；另外一些領導則相反；還有的一貫寬松或一貫管理嚴格。管理風格差異使得績效信息在一定程度上失去其本來面目。
績效信息失真的原因是多方面的，建議企業從績效管理循環、管理環境入手逐一分析，逐一解決。
