美國勞工聯合會-產業工會聯合會(AFL-CIO)的資料顯示, 299家最大公司的CEO在2010年平均獲得了1,140萬美元的 薪酬 ,而普通勞動者的薪酬在2009年剛剛超過3.3萬美元。兩者之間的巨大差距是令人們群情激昂的原因之一。但問題不僅僅在于錢。有關薪酬的爭論模糊了有關高管行為的一個合理之處。這一點值得進行深入探討。
人們對公司高管的憤怒還源于這樣一種看法:美國公司沒有盡到其道德責任。“權力越大,責任也越大”的觀念并不僅僅是好萊塢大片里的臺詞。它包含了一個強有力的、能引起共鳴的事實:我們希望最有權勢的人謹慎行事,負責地行使其權力。次貸危機、安然(Enron)欺詐丑聞、世通(WorldCom)事件、期權回溯丑聞,以及其他層出不窮的企業違法案例表明,公司領導者們做起事來完全不負責任。它們表明,利潤現在已經優先于員工、環境、客戶、社會和其他一切。它們還表明,CEO們用道德換取薪酬,引導全社會走上了一條貪婪和腐敗之路。
商業世界的維護者辯稱(正如我們已經做過的那樣),問題不在于個別高管,而在于令高管們左右為難的體系。高管們被要求專注于提高股東價值。這是個極其困難的任務。反映在股價上的股東價值是一個衡量其他人期望的指標。雖然股東價值可能部分取決于企業基本面,但它們也會受到宏觀因素、系統偏好和廣告宣傳的推動。高管們很難在短期內通過提升公司業績這一腳踏實地但卻困難重重的工作來影響股價。因此,他們轉而從投資者的期望入手。他們提供引導,大力宣傳公司股票,進行莽撞的并購和業務剝離,這些都是為了推動股價上揚。
人們很可能會說,他們之所以做這些事情,是因為個人的軟弱和貪婪。畢竟,在我們創造的體系中,高管們得到的大部分薪酬都是以股權激勵形式發放的。股價上漲,他們的薪酬也水漲船高。但關注于短期股價而不是長期實際增長的原因并不僅限于個人貪婪。事實上,這些高管只是在按照股東的要求行事。
正是代表股東的董事會提供了這些股權激勵式薪酬。通過提供這種激勵,董事會明白無誤地告訴高管們,什么東西才是最重要的。那就是股價。董事會提供股權激勵式薪酬的時候,他們便發出了直接指令,要求高管們把提高現有股價水平作為其首要工作目標。這種機制無關乎提升公司業績,無關乎長遠思考,更無關乎使世界變得更美好。如果某高管一邊拿著大量的股權激勵式薪酬,一邊卻不致力于提高現有股價水平,他們就違抗了把這種激勵作為最重要獎勵的董事會。高管們不會說:“雖然他們給了我這么多的股權獎勵,但實際上他們不是這個意思。他們其實并不希望我做些必要的事情來回報這種獎勵。”這不是軟弱,而是服從領導。總而言之,我們所創造的高管激勵機制專注于提高股價,而犧牲了所有其他的目標。因此,當高管們依照這種機制行事的時候,我們為什么還要感到震驚呢？
這是否意味著,道德缺失、貪婪肆虐的時候,我們應該原諒個別高管的行為,不必讓他們承擔責任？不,絕對不是這個意思。我們希望并期待高管們行為良好,并達到較高的道德標準。我們希望內部人士揭露違法行為,就像安然公司的謝林•沃特金斯和煙草行業的杰弗里•威根德那樣。但我們也應該意識到,我們為這些高管設置了多么艱難的任務。要求高管們真正違背命令以遵守道德準則的時候,這是個非常高的要求。相反,如果我們設計一個用明確的獎勵來鼓勵長遠思考、價值創造和社會貢獻的系統,這樣是不是更好呢？現在的挑戰在于我們拋棄現有的激勵機制,創造更合理的新機制。
羅杰•馬丁是多倫多大學羅特曼管理學院院長(Rotman School of Management, University of Toronto),他曾經入選最優秀的50位商業管理思想家和全球最具影響力的10位商業教授。他著有《修復游戲:泡沫,倒閉,以及資本主義可以向NFL學習些什么》(Fixing the Game: Bubbles, Crashes, and What Capitalism Can Learn from the NFL)一書。他是湯森路透(Thomson Reuters)和黑莓手機生產商RIM的董事。珍妮弗•瑞爾是羅特曼管理學院(Rotman School)德所特斯整合思維中心(Desautels Centre for Integrative Thinking)的副董事,同時也是《修復游戲》一書的編輯。
譯者:千牛絮
