不管在哪個領域，創造力高的人通常表現出突破常見、勇于冒險、思維發散等特點，將源源不絕的創造力轉化為動力，達成既定的目標。企業中，富有創造力的員工往往更容易脫穎而出，受到管理者的青睞與重視。員工創造力已成為企業核心競爭力之一，代表了企業的生存潛力，標示著企業的未來。然而，富有創造力的員工真的總是對企業有益嗎？如果不加以正確的引導與管理，創造力會否給企業帶來“災難”？
清華經管學院領導力與組織管理系鄭曉明教授與清華經管學院領導力與組織管理系博士生倪丹專題研究《謹防創造力傷害》，讓管理者認識創造力的負面影響與邊界條件，可以幫助自身更好地理解、運用和引導員工的創造力，以最大程度避免負面影響，發揮其積極效果。
盡管高創造力的員工可以為組織提供活力，幫助組織成長與進步，但一旦創造力無法得到有效的引導，產生負面作用時，它所帶來的危害也是巨大的。
文 / 鄭曉明、倪丹
企業中，富有創造力的員工往往更容易脫穎而出，受到管理者的青睞與重視。員工創造力已成為企業核心競爭力之一，代表了企業的生存潛力，標示著企業的未來。
然而，富有創造力的員工真的總是對企業有益嗎？如果不加以正確的引導與管理，創造力會否給企業帶來“災難”？
一直以來，員工創造力的積極作用已被管理者們廣泛認可。然而，卻很少有人意識到創造力背后的潛在危害。哈佛大學的Gino教授等人作為第一批質疑“創造力總是對組織有益的”這個前提假設的學者，發現創造力高的人更有可能做出不道德的行為。
現實生活與工作中的確存在著許多關于創造力造成負面結果的案例。例如，美國納斯達克股票市場公司前董事會主席——伯納德·麥道夫，在年輕時代，憑借著自己做海上救生員賺來的5,000美元創立了伯納德·麥道夫投資證券公司，并發展成為納斯達克股票市場的三大提供上市咨詢的經紀公司之一，聞名華爾街。然而，他卻利用自己的人脈形象，以極具創造力的方式一手操辦了美國歷史上最大詐騙案“龐氏騙局”，涉案金額超過650億美元，數以百計的銀行、基金和投資者成為受害者。
阿道夫·希特勒，在整個世界發展史上都留下了濃墨重彩的一筆。初入政壇的他，沒有政治背景，沒有金錢，卻能夠憑借語言感染力上的天賦，很快吸引了一大批追隨者，在短短14年間成為世界強國的元首。他是一位富有創造力的軍事家，其提出并發揚閃電戰的優勢，將戰爭從平面帶向立體，快速橫掃了整個歐洲大陸，甚至，希特勒還是導彈和核工業的先行者。但他極端的種族主義，卻給世界人民造成不可磨滅的災難，超過3500萬人因其發起的戰爭而喪生，其本人也最終落得吞槍自盡的結局。
一方面，富有創造力的人確確實實能夠體現出強大的競爭力，但另一方面，“創造力始終有益”的說法也顯然無法站住腳跟。
作為企業的管理者，如何有效引導員工的創造力，發揮高創造力員工的積極作用就顯得格外重要。
創造力為什么會有陰暗面？
創造力為何能導致員工的不道德行為？一個很重要的原因在于高創造力的員工更可能進行道德推脫（moral disengagement）。道德推脫是個體所具有的一種影響自身道德行為的認知機制。道德推脫的個體一般會從認知上減少自己在不道德行為中的責任和這些行為的潛在危害，并降低自身對那些受害者的認同或同情。具體而言，道德推脫涵蓋了以下三種認知形式。這些認知形式促使員工即使做出了不道德的行為，也不會有任何愧疚或悔恨之情。
道德推脫的三種認知形式包括：
重新解釋不道德行為；
縮小不良后果；
貶低受害對象。
高創造力的員工在工作場所的上述認知，很可能為其進行道德推脫，從而為其做出不道德行為提供了可能性。
高創造力群體通過以下三種關鍵表現，來利用高創造力提升他們的道德推脫，從而導致許多不道德的行為。
打破規則；
敢于冒險；
思維發散和認知靈活。
綜上，創造力與不道德行為本質上都基于相同的邏輯：打破規則、敢于冒險、思維發散和認知靈活的意愿或能力。這些表現容易使員工跨越道德的邊界，產生道德推脫，即找到說服自己和他人的、有新意的、降低或轉移責任的解釋等，最終導致更多的不道德行為。
創造力何時才會有陰暗面？
針對“創造力何時才會有陰暗面”這個問題，我們可以從個體和情境兩個角度來看。一方面，員工認為道德品質對于自身而言是否足夠重要，通常影響著他們的道德判斷與評估。另一方面，工作中上級領導的道德品質、施加給員工的壓力，以及工作績效的壓力，都可能以一種加速器的形式，促使員工為達目的而不擇手段。
我們構建了創造力陰暗面的整合性模型，可以更清晰地展示出創造力為何以及何時會造成潛在的不良后果（見圖1）：低道德認同更易導致不道德行為；特定工作情境更易導致不道德行為。比如，當高創造力的員工感到領導者的道德狀況較差時，他們更可能會肆無忌憚地做出各種不道德的行為。高創造力的員工在高績效壓力的情況下，也更可能做出不道德的行為。在對美國商業人員的一項調查中，56%的人表明自己為達到公司的目標，而不得不去從事不道德的行為，48%的人承認自己在執行公司業務活動中曾從事過不道德的行為。
如何正確引導員工的創造力？
由于在特定情況下，富有創造力的員工很可能通過道德推脫，而導致不道德的工作行為。因此，管理者在激發員工創造力的同時，應充分意識到高創造力員工給企業造成的潛在負面影響。通過選擇那些能夠阻止或降低道德推脫，防止不道德行為產生的措施和計劃，管理者可以通過以下幾種方式來正確引導員工的創造力，有效抑制創造力轉變為不道德行為的趨勢。
適時抑制員工突破規則
在不提供足夠的道德決策和行為培訓的情況下，鼓勵員工打破常規，往往會導致員工陷入模棱兩可和不確定的境地。因此，管理者應加強員工的道德培訓，以解決員工道德問題。只有這樣，員工才能理解“大局”和現存實踐背后的道德邏輯。
同時，管理者也需要向員工強調組織中的一些既定規則或制度（尤其是關于道德倫理、價值觀的方面）是不應該被打破的。管理者還需要知道如何應對員工的挑戰，尤其當員工對于制度和原則的挑戰不合適或不恰當的時候。管理者要學會傾聽那些表示可能“打破規則和制度，挑戰權威和傳統”而做出不道德行為的員工。
此外，創建學習型組織也有利于抑制員工違反制度或打破規則。通過學習型組織的建立，員工會感知到自己具有一個領導者的角色，需要對自身所做的決定或行為負責。他們會更加理智地面對各種道德問題。
協調員工冒險傾向和組織創造力需求
管理者可以通過在學術界已被驗證過的個體風險偏好的測量量表，來了解員工的風險偏好。當管理者知道哪些員工尤為愛冒險時，他/她可以加強對這些員工的關注，以期在最早階段將不良苗頭扼殺在搖籃里。
其次，管理者應當設置合理的獎懲機制。針對創造力的積極產物，管理者需要通過各種獎勵機制，來不斷激發員工的創造力。然而，對于創造力的消極產物，管理者則應該實施相應的懲戒機制。
培養優良的企業文化
培養優良的企業文化，可以幫助員工樹立良好的個人道德規范，對業務形成整體的理解。也就是說，如果員工對公司的價值觀、運營和管理理念有敏銳的意識，他們在發散、靈活思考各種問題時，也能保證行為的適當性。
具體而言，管理者可以建立一個組織成員所認可的共同愿景及目標，從而指導員工從事創造性的活動；培養關于道德問題的“良好對話”，發揮積極的教育作用，依靠強有力的道德價值觀來引導員工的日常工作行為；通過建立“道德宣傳日”，采用各種宣傳形式，來營造濃烈的文化氛圍?？傊?，從思想深處來提高員工的自覺性，最大限度地對員工的道德觀念和行為產生影響是非常有必要的。
關注員工道德特征
在人才選拔和組織文化建設中，管理者尤其需要關注那些道德認同較低且創造力較高的員工，他們原本創造性的表現可能會因為道德認同較低，而導致他們的倫理決策模式和行為對企業造成潛在的危害。
另外，在條件允許的情況下，管理者在選擇員工執行創造性的任務時或者在培養員工的創造力時，應充分考慮員工的道德認同水平，盡可能選擇高道德認同的員工來完成這些工作。
拆除壓力，防備失德行為
高創造力員工做出不道德行為，有時可能是迫于上級領導的壓力，有時可能是迫于績效目標的壓力。管理者有必要對他們面臨的這些壓力有所識別，并及時采取措施挪走、拆除這些壓力。
作者簡介
鄭曉明
鄭曉明教授，現任清華大學經濟管理學院領導力與組織管理系長聘教授，博士生導師，兼任中國工商管理案例中心主任。1985年畢業于上饒師范學院數學系后留校任教；1994年赴中國科學院心理研究所攻讀碩士研究生；1997年在香港中文大學心理學系研修；1998年獲得中國科學院心理研究所工業與組織心理學博士學位后，加入清華大學經濟管理學院任教；2007年分別在美國麻省理工學院斯隆管理學院和斯坦福大學商學院做訪問學者，并同時在哈佛大學商學院學習案例教學；2011年又到麻省理工學院斯隆管理學院做IFF研究學者。鄭曉明教授主要講授課程為：領導力開發、 組織行為學與戰略人力資源管理。
鄭曉明教授研究領域集中在：領導學、積極組織行為、員工激勵、勝任力模型、創造力與創新過程、組織變革與組織文化。作為負責人，他不僅主持了4項國家自然科學基金項目及1項教育部人文社科項目，而且還在Academy of Management Journal、Journal of Applied Psychology、Journal of organizational behavior、Journal of Business Ethics 、Harvard Business Review、《心理學報》、《管理世界》、《南開管理評論》、《中國軟科學》等國內外頂尖及一流的中英文刊物上發表了60多篇高質量的學術論文，累計論文被引次數達1000多次。他的研究成果也產生了較大的社會影響力，有美國、英國、印度、中國等超過30多家媒體報刊報道并轉載過他的研究成果，其中包括《哈佛商業評論》中英文版、倫敦政經學院的期刊 LSE Business Review、Science Daily,、USA New、Business News Daily、 Yahoo News、Washington DC News、清華管理評論、管理視野（MI）等。所以，他榮獲2017年美國管理學會年會Proceedings最佳論文獎；榮獲2014年Emerald / IACMR中國管理研究基金獎；榮獲2011年中國企業管理案例論壇最佳論文獎；榮獲北京市第八屆哲學社會科學優秀成果二等獎；榮獲2016年度“清華大學校級先進工作者”稱號；榮獲2016年清華大學經管學院科研先進獎等。
倪丹
清華經管學院領導力與組織管理系博士研究生
