當前人才的結構性矛盾與體制性、機制性矛盾緊密相連，其表現是多方面的?？傮w上看，在人才的宏觀管理上，黨政、企業、科技人才三支隊伍一起抓的工作機制尚未建立，人才管理沒有形成合力，有利于優秀人才脫穎而出和充分發揮作用的環境還有待于進一步完善，使用和吸引人才的政策還有待于進一步創新，人才管理的法規體系建設仍亟待加強。人才市場建設存在著覆蓋面較窄、功能不完善、社會化服務程度不高、管理仍需規范等問題，相當一部分人才和企業仍游離在市場之外。
具體存在“六唯”現象：
一是唯洋是舉。近年來一些地方熱衷于搞海外學子創業周、創業園等，取得了實際效果。但是招聘和選拔海外學子去當官，從事行政工作的做法得商榷。他們搞學術研究、產業開發、創業可以，但從政不見得得心應手。而搞運動式的面向海外選拔當什么開發區管委會主任、經發局長、招商局長的做法，只是追求了一時的“轟動效應”，實際效果大打折扣。由于“唯洋是舉”的導向，出現干部“留學熱”，完成“鍍金”了事。
二是唯學歷是舉。長期以來，對人才的認定，一直沿用80年代初標準，即“具有中專以上學歷和初級以上職稱的人”。唯學歷、唯職稱的狹隘人才觀，妨礙了人才資源的充分開發利用。比如，在一個時期內，高級的技術工人、熟練的勞動者不被視作人才，導致了高級技工的短缺，目前已成為制約裝備制造業發展的瓶頸?，F在對學歷甚至“奉若神明”，有高學歷就是好家伙。有的地區規定碩士來直接可以當副處長，博士來可以直接當副局長。傷了很多在職者的心，也使部分人鉆“牛角尖”或走極端，工作不一定干好，卻拼命讀碩讀博，一俊遮百丑，甚至弄虛作假，搞假學歷、假文憑。
三是唯學科是舉。在職稱評定和領導干部公選中都存在這個現象。特別是“考官”中，要看考生大學學的是什么，不管你現在從事的是什么專業，也不管你從事這一專業多少年，你報的那個單位、你報的那個崗位必須對號入座，和你20年前讀的大學專業不得差一絲一毫。作為人才標志的職稱，其評定標準強制性規定：申報中高級職稱必須通過外語、電腦考試。再看一看我們的學校教育，從小學到中學，再到大學，直到碩士生、博士生階段長達20年的學習中，惟一必修的課程就是英語，惟一必考的課程也是英語，英語已經成為所有課程中的明珠!英語與電腦已經成為認定、選拔人才的必備標準。這樣的人才標準實質是對人才的否定、扼殺。
四是唯年齡是舉。一般說來，從事自然科學的年齡鋒值是30—45歲，從事社會科學的年齡鋒值是50—65歲?，F在的體制是45歲以下的科技工作者職稱、職務還沒上來，論資排輩，他們沒機會挑大梁，等有機會了，最佳創新年齡已經過了。而社會科學研究中，60歲左右正好是最成熟期，但60歲都退下來了，卻被體制外單位返聘走了，也造成一定損失。
五是唯公有是舉。過去只重視公有單位人才，人才統計也只統計公有單位，民營單位人才不在統計之列。民營企業中職工不能評定職稱，民營企業技術成果不能得到科技部門認定，民營企業搞技術改造和革新得到“科技三項費用”支持。所以民營企業引進不了大學生，企業創新能力和素質很難提高。
六是唯官是舉。人才概念凝固，人才標準僵死，學歷、職稱、資歷、身份是主要評價尺度，并且由政府作為單一評價主體，人才政府認定，學銜、職稱政府組織評定，標準政府給定，缺乏社會化的人才評價機構，與國際專業技術人才執業資格制度不能接軌。“官本位”的體制和機制戕害人才成長。經濟振興需要大批有創新精神的人才，特別是大批專業技術人才和企業家。而“官本位”誤導社會的人才觀和人們的價值取向。“官本位”的制度安排和向政界傾斜的利益分配格局，誘導有才干的人奔仕途，學者去當官，博士去考官，同南方沿海不一樣，社會精英都在擠官道。而且“官本位”傾向滲透到各行業中，即便不在官場，人們也得把大量時間和精力消耗在權位爭奪和人際關系處理上。
