【課程背景】

組織中，所有重大事件的成功都是用人的成功，所有重大事件的失敗說到底也是用人的失敗，人才是企業競爭乃至發展的最關鍵要素之一。令很多企業頭痛的是：

關鍵時刻無人可用

優秀人才招不來也留不住

為什么伯樂長有而千里馬不常

我們的面試識別為什么不夠精準

……

首先，企業人才招聘是人才經營中的一環，而不能孤立存在；其次，人才招聘管理需要上承戰略下接績效，而不能脫離發展需求；第三，人才招聘的前提是需求具體、標準清晰。在以上理念和條件具備的情況，學習和提升招聘面試技巧，會讓企業的招聘工作有的放矢，招聘效果事半功倍。

【課程收益】

1、掌握企業人才管理的關鍵點

2、掌握人才招聘體系建設的要點

3、掌握定義勝任素質模型的方法

4、掌握面試的基本流程和操作要點

5、學會運用心理學識別人才的技巧

6、學會使用各種面試工具

7、學會面試偏差預防和糾偏的方法

8、學會如何設計有針對性的面試和測試問題

【課程對象】人力資源經理、招聘專員、經營層、直線經理

【培訓形式】課前調研+課程講解+案例分析+實戰分享+疑難解答+課堂練習

【課程時間】2天 （6小時/天）

【課程大綱】

一、人才規劃是招聘管理的前提

1、企業發展的關鍵因素

? 企業難過“人才關”

? 人才對組織能力的核心

2、人才規劃需要上承戰略

? 人才規劃是戰略規劃的一部分

? 業務戰略決定了人才標準

3、人才規劃需要下接績效

? 人才盤點九宮格

? 常用的人才盤點方法

4、人才規劃的五環聯動

? 招聘管理不是獨立存在

? 由入口到出口的路徑設計

二、招聘規劃是面試選拔的前提

1、招聘管理的四個要素（四定）

2、如何做招聘需求分析

? 招聘需求的三個來源

? 用人需求也有“假象”

? 年度招聘需求管理與分析

3、如何提升招聘形象

? 雇主形象要點

? 面試者的六個關注

? 提升雇主形象的4項法則

4、如何確定招聘策略

? 內招與外招的平衡

? 常態化與集中招聘的結合

? 不同招聘途徑的利弊分析

5、如何明確用人標準

? 明確企業的用人理念

? 勝任素質的三個維度

? 企業發展階段與素質要求

? 勝任素質的定義方法

課堂練習：提煉雇主閃光點

三、人才面試“三步曲”

1、準備階段：

? 職位分析

? 職位要求

? 簡歷分析

? 面試團隊構成

? 面試問題設計

2、面試階段（五好面試法）

? 做好準備

? 記好筆記

? 提好問題

? 掌握好時間

? 整合好信息

3、面試后階段

? 評價記錄

? 綜合評價

? 確認結果、反饋

課堂演練：現場設計面試問題及點評

四、面試中的“望聞問切”術

1、望——善于觀察（案例）

? 望儀表

? 望儀態

? 望儀容

? 望眼神

? 望“精、神、氣”

2、聞——關于傾聽（案例）

? 聞語氣語調

? 聞“非語言”

? 聞場景化

3、問——STAR模型的應用（案例）

? 問Situation(形勢)

? 問Task(任務)

? 問Action(行動)

? 問Result(結果)

4、切——切中要害（案例）

? 切責任點

? 切背景（調查）

? 切證人證物

課堂練習：招聘某職位的STAR行為面試法

五、如何操作結構化面試“八步法”

1、確定面試要素

2、編寫各要素的詳細定義說明

3、確定要素的目標值

4、設立要素權重

5、編制具體的評分表格

6、設計結構化面試題庫

7、對相關主考官培訓，知識轉移

8、現場實施結構化面試，及時評分

課堂演練：一個真實的結構化面試現場

六、如何識破或避免面試中的假象

1、避免假象的心理學原理

? 光環效應

? 近因效應

? 人際吸引原理

? 盲點效應

? 心理投射

2、“面霸”常用的十大詭計

? 學歷模糊化

? 抬高自己的職位

? 夸大工作業績

? 虛擬待遇

? 隱藏缺點

? 用“我們”代替“我”

? 使用一些不確定的詞語

? 只談將來不談過去

? 過分的積極主動

? 喜歡拍面試官或應聘公司的“馬屁”

3、 如何識破“面霸”詭計

? 用問題探：問題壓迫法

? 用試題考：知識評價法

? 用情境測：情境模擬法

? 用方案試：提案測試法

? 用背調查

? 用工具測

課堂練習：眼觀六路找破綻，耳聽八方辨真假

課程總結