沒有滿意度，哪有忠誠度
最近在許多次總裁班或內訓課程休息時，很多企業家找到我探討問題，其中非常集中的一個問題就是為營銷人員的缺乏忠誠度，流動性非常大而困惑不已，讓我給他們解惑之道。
在一次內訓課程的午飯時間，企業老板與幾位營銷高管陪我吃飯，席間老板對我抱怨說：“我的公司都快成了黃埔軍校了，幾乎是天天招人，月月培訓，好不容易培養起來的一些營銷骨干就斷斷續續地跳槽到競爭對手那里去了，他娘的現在的人真是沒有良心啊，你有沒有什么好辦法?！闭f完還沒有等我開口，就出去接一個重要電話了。
這時我問他的幾個高管：“你們的營銷人員對公司滿意度如何？”
其中一個輕聲而憤憤地說：“營銷人員對公司有忠誠度才怪呢，老板總是強調通過績效考核，營銷人營銷人員資本來就不高，這里罰一點，那里扣一點，而且資金緊張時遲發工資。我們這些營銷人員根本沒有又休日，天天上班天天出差，都快成機器了，有事請假，每月不得超過兩天。像我們這些高管加班成了家常便飯，經常陪老板開會到深夜，就拿去年年底的‘營銷工作總結與營銷規劃會’來說，我們老板帶著我們經理層以上人員一連開了16天，而且都是下午下班開到晚上，最晚一次凌晨四點，最早一次晚上11：30，竟然把兩個哥們累到了醫院，老板還說我們這些年輕人身體素質不行，娘的老板是個麻將鬼，練就一身夜功夫，我們怎能比。這樣的公司營銷人員怎能有忠誠度呢？”
五分鐘之后，老板回來，我向老板說：“程總，您公司的具體情況我不了解，但我敢肯定的是那些骨干營銷人員之所以陸續離開公司另謀高就，首先是他們有離開你的本事，換句話說您公司是肯定有許多沒有本事離開您的營銷人員，說句不太好聽的話，作為老板寧要背叛的老虎也不要忠誠的蠢豬，老虎畢竟為我們創造了業績，蠢豬卻一直在消耗我們的糧食。”
“啊呀，閆老師你說得太好了，說實在的公司確實有許多從我創業就跟著我干了十幾年了，但一點本事沒有，不思進取，態度雖好就不出成績，那些離開的骨干許多確實在公司做出了很不錯的業績，離開了對公司確實是損失啊?！?/p>
“沒有錯，對公司是損失，現在我們再來分析這些離開的人之所以離開的第二個原因，那就是您人公司值得他們離開，您不值得他們追隨。滿意度決定忠誠度，從根本上說就是他們對您和您的公司滿意度低，所以缺乏忠誠度了。如果你真想提升他們的忠誠度，首先不是拿著手電照別人，而是要拿著鏡子先照照自己，看自己可以做哪些事情來提升營銷人員的滿意度，滿意度提升了，忠誠度自然就提升了。佛語說，您是一切的根源！不是嗎？”
“閆老師，您這番話如給發潑了一盆冷水一樣，把我給澆醒了，看來我是要好好反思呢，您能多留一天嗎，給我自己好好上上課，費用咱們好說?！背汤习逄拐\地對我說道。
“費用就算了，再說我明天也必須到下一課程地，晚上我們倆好好聊聊?！?/p>
晚上有酒店里我與程老板聊了三個多小時，現在整理出來與大家交流與分享。
提升營銷人員忠誠度的六大關鍵
營銷人員對公司的滿意度來自于自身需求的在企業得到的滿足度。所以要提升營銷人員對公司的滿意度首先要搞清晰營銷人員在公司的需求是什么？
“程老板，您認識營銷人員在企業里的第一需求是什么？”
“那當然是工資待遇嘛，馬斯洛的需求理論不也是講人的第一需求是生理需求嘛?！?/p>
“程老板，那我問您，三國中的劉備創業之初不但窮得叮當響，有錢無錢，要兵無兵，要地盤無地盤，為什么關羽、張飛對劉老板那么忠誠，連公孫贊的愛將趙云被劉備借去了，也一去不復了呢？再看毛主席領導的紅軍戰士少衣無食，經常不發軍響不說，還經常吃野菜樹皮，還經常有生命危險，為什么有如此強大的凝聚力與執行力呢？還有唐僧領導西游記團隊不也是如此嗎？當年國民黨軍隊的待遇條件要比共產黨的好的多，為什么還有那么多的軍隊和士兵投誠于共產黨呢？深圳富士康打工者的工資水平在當地絕對不是最低了，為什么會發生連續13跳呢？”
“這？這我實在搞不懂，說實在的我公司的待遇在同行還算比較高的呢。我到底該如何提升營銷人員忠誠度呢？閆老師你快給我支招吧！”程老板猛吸了一口煙，迫不及待地請求。
“營銷人員對企業的忠誠度源于營銷人員對企業的滿意度，但滿意度是不具排他性的，也就是說營銷人員可能你對滿意，也可以同時對別的企業更滿意，這樣營銷人員還會流失，必須使營銷人員的滿意度具有最大化、持久化、創新化營銷人員才能產生忠誠度，而忠誠度往往是具有排他性的?！蔽艺f完之后，在電腦中打面一頁PPT：
企業畢竟不是宗教組織，絕大多數營銷人員來工作首先是沖著待遇來的。作為營銷人員當然對待遇很看重，但作為老板如果專注于營銷人員的待遇而忽視了其它，營銷人員與老板的關系必將變為交易關系，營銷人員對待遇的敏感度就非常大，因為營銷人員在為薪水而工作，稍有待遇更好的地方，必然會毫不后悔地離開。作為老板除了還有比待遇更重要的東西為營銷人員們提供：
1、為營銷人員創造良好感受。士為知己者死！以儒教文化為主流的中國傳統文化的影響，讓我覺得中國人是世界是最重情義的人。西方人講法理情，而中國人講情理法，用制度管中國人是最愚蠢的事，而用情管理才是上策，也就是說企業老板首先要給營銷人員創造良好的感受，讓營銷人員感到受到尊重、有尊言、很快樂。為此企業一定要建立得到營銷人員普通認同的企業文化，為營銷人員創造愉悅的工作氣氛，提升營銷人員的幸福感。
案例分享：韋爾奇曾說，他每天上班最重要的事情說是端著香濃有咖啡到各部門去聊天，真誠的贊美他們在過于的一天為公司所做的努力，讓營銷人員工作有一個好心情。他還經常出現在全球各公司的一線，讓營銷人員隨時感受到韋爾奇就在身邊。谷歌創造自由輕松的辦公環境，辦公室躺受椅，累了可以躺下休息，樓道里有咖啡、點心，還有健身房、游泳池供營銷人員使用，營銷人員甚至可以帶寵物上班！富士康之所以有13跳，是營銷人員的感受太差了，無法承受工作環境和氣氛帶來的壓力，從根本上說是富士康企業文化的失敗。
2、正確的職業定位。你的營銷人員在你公司是打工者還是創業者？如果是打工者，營銷人員在公司就是為老板而工作，為薪水而工作，當一天和尚撞一天鐘，只要拿到自己應得的薪水才是最終目的，老板賺與賠與我何干？因為營銷人員與老板是交易型的關系。如果營銷人員是創造者，營銷人員就是為自己工作，通過努力工作可以實現自己的遠大夢想，營銷人員與老板就是伙伴關系。不想做將軍的士兵不是好士兵。作為老板要激發營銷人員干大事創大業的雄心壯志，樹立正確的職業定位：為社會創造繁榮，為企業創造利潤，為客戶創造價值， 為自己創造成功的紳士和靚妹！可惜有太多的老板害怕營銷人員有當老板的野心，更可悲的是有更多的營銷人員只想過“二畝地一頭牛，老婆孩子熱炕頭，小麻將二鍋頭，吹起煙圈樂悠悠”的無為人生，我的流傳很廣的專欄文章《職業經理人的痛與悲》中有更多的論述，有興趣可以網絡查閱。
案例分享：財散人聚
我輔導過一個做小家電品牌代理的省級經銷商，通過在各地建立直營和加盟的連鎖店銷售。老板也是抱怨營銷人員的凝聚力、忠誠度差，好不容易培養起來的優秀的店長、導購會被競爭同行以更高的薪水挖走，自己也經常干這樣的事去挖別人的人，為如何提升營銷人員的忠誠度而苦悶不已。我為其提供了解決的策略：營銷人員期權制度。主要操作要點是：
?建立學習型組織，提升營銷人員成長欲望
?從績效考核到全面績效管理，提升營銷人員職業素質
?實施營銷人員職業生涯規劃，樹立營銷人員創業意識
?年度金牌導購提升為后備店長人選
?年度金牌店長提升為區域經理后備人選
?年度金牌區域經理提升為銷售副總人選
?連續兩年被評為優秀店長的有資格購買門店股份（門店開放20%股權面向優秀店長）
?連續兩年被評為優秀區域經理及銷售副總有資料購買公司股份，公司每年出讓一定比例的股份
?買股者如果資金不夠公司可以無息貸款
?擁有股份者不得從事同行業投資
?股份擁有者如果離職，股份公司接原價收回
公司通過這個方式給營銷人員提供了一個當老板的平臺，只要在這里好好工作，通過實力和成績就可以當股東，拿到分紅，自己優秀的營銷人員留下了，競爭同行的優秀營銷人員被吸引了，企業成為優秀人才的吸金器，企業效益自然是步步高。
3、給營銷人員提供更多的學習成長機會。營銷人員進入公司之前素質差，不是老板的責任，但營銷人員進入公司后不能快速提升素質就是老板的責任。經常有一些企業老板抱怨營銷人員素質差，我就說因為老板素質差營銷人員素質才是如此。我在課堂是經常問營銷人員一個問題：營銷人最壞的習慣是什么？
人有說懶惰，有人說自滿，甚至有人說五毒俱全，其實我認識比之更甚者是：不學習！在這個不再是大魚吃小魚而是快魚吃慢魚的時代，比競爭對手獲得更大的競爭優勢就是比競爭對手學的更多，學的更快，學的更加有效，因為你可以拒絕學習，而你的競爭對手不會！作為企業老板應該為之創造良好的環境和更多的機會。我服務過的許多著名企業比如海爾、美的、圣象、遠東控股都建立了自己了企業大學或商學院而且運營效果顯著，我也有幸擔任一些企業大學的特聘教授?，F在有企業有三種學習的誤區，一種是老板不學習，只讓營銷人員學習，這種形式讓營銷人員學習的越多營銷人員離開的越多，因為營銷人員提升了，而老板沒有提升，營銷人員會看到老板越來越不順眼；另一種是老板愛學習，而忽視營銷人員的學習，結果老板提升了，營銷人員沒有提升，老板看營銷人員越來越不順眼；第三種是讓營銷人員學習了中高層的的課程，比如有一次我給一個企業講《營銷團隊領導力與執行力》課程，本來是給所有區域經理以上人員講的，結果老板為了讓更多人學習讓一線銷售人員也來了，搞得我很難講。這種不應該一線的營銷人員學習的課程，一線營銷人員學習了，中高層的學到的管理方法也就失效了。
4、提供順暢的職業平臺。
激發營銷人員干一番事業的雄心和夢想，給想干事人以機會和機制，給能干事人以平臺和通道，給干成事以榮耀和待遇，給干不成事人以反省和淘汰。
案例：我的職位我做主
?我服務過的一家企業成長速度非?？?，一個非常重要的原因就是在營銷系統建立了科學的晉升機制，讓每一個營銷人員都有公平、透明的晉升通道：
?公司實施嚴格、公開、科學的年度績效管理體系，除銷上到銷售總監下到業務員實行嚴格的崗位淘汰制度，營銷人員后30位淘汰，區域經理后10位淘汰，銷售副總（多個銷售副總）以上末位淘汰；
?年度五星級優秀業務員通過競崗答辯優勝者可以進入后備經理人選；
?區域經理崗位只簽訂一年崗位合同，累計5個月不能完成目標任務自動下崗當業務員，年度合同結束的合格區域經理可以競聘下一年度的區域經理或銷售副總，優勝者可以進入后備人選；
?區域經理年度目標任務完成120%可繼續保留職位一年或參加副總競聘；
?考核合格的銷售副總可以參加銷售總監或公司其它高管的崗位競聘。
通過這樣的方式讓每一個營銷人員深刻感受到自己的職位由自己做主，充分激發營銷人員不須揚鞭自奮蹄的效應。
5、給予優秀營銷人員以榮譽。給優秀營銷人員充分的榮譽感，能夠給營銷人員莫大的精神鼓舞與安慰，提升營銷人員的成就感和歸屬感，在激發營銷人員的斗志的同時，對企業的滿意度會大大增加，反而對物質待遇的敏感性會大大降低。
案例：比兒子結婚、生子還高興的事
我輔導的一家企業，通過創新營銷人員年終評比機制，對提升營銷人員的榮譽感和忠誠度起到了極大的推動力：
增加獎勵項目。改變過去單純的以銷量論英雄的獎勵機制，增加和豐富獎勵項目，如：市場增長獎、營銷服務獎、困難市場攻克獎、營銷創新獎等。獲獎率控制在10%以內，只要工作努力，超額完成目標任務都有可能獲獎，最高級獎項基金10000元，最低得200元。凡獲獎的人員公司統一印制由公司總經理簽名的大紅喜報一并連獎金都寄回自己的家里，而獲得一等獎的由營銷總監、二等獎的由副總監、三等獎的由大區經理等領導親自與當地經銷商一些帶上鑼鼓長、彩旗、鞭炮，上門祝賀，當眾宣讀獎項并向其家人頒發資金，家人感動、開心，鄰居圍觀、祝賀，其現場極為熱鬧和感人，獲獎者也得到了極大的心理滿足和榮譽感，干勁更足了，忠誠度更高了。
6、遠大夢想。沒有夢想的人只會平庸地混日子，這樣的營銷人員再忠誠也是在浪費公司資源。老板對營銷人員一定要會講三個故事：
?我們是一群什么樣的人
?我們的美好前景與未來
?我們如何才能實現夢想
有一次與一個老板在聊天，讓我對他們公司的未來發展談談看法，我說貴公司目前最缺乏的是戰略?？衫习宀煌馕业挠^念，他認識公司最缺乏人才。我問他：“如果唐僧不制訂偉大的戰略孫悟空會跟他干嗎？劉邦、劉備不也是先制訂戰略才能吸引那么多優秀人才嗎？定戰略、建班子、抓管理、出效益、分好錢這個順序是不能錯的，松下幸之助制訂了松下250年戰略，而你的公司未來三年五年要達到一個什么樣子現在也沒有一個清晰的概念和目標，怎么能吸引人才呢？”老板如夢初醒。
但夢想不一定能成真，因為：
要讓營銷人員把夢想轉換成為符合SMART原則的目標，再把目標轉化為強烈的意愿和懷景化的感覺，才會正直激發營銷人員的潛能和動力。
總之一句話，如果你的營銷人員離開你，不要恨他，而要反思自己，因為你值得離開。讓你的營銷人員有想頭（長期戰略）、有盼頭（中期戰略）、有干頭（現實收益）、有念頭（企業文化），你的營銷團隊一定是一個具有超強凝聚力、忠誠度和執行力的狼性團隊，企業一定會成為一個偉大的企業。
