某公司 銷售 員大衛(wèi)走進公司潛在客戶史蒂文斯先生的辦公室，與之進行初次面談。握手寒暄過后，大衛(wèi)打開了他的公文包，開始宣傳其產(chǎn)品的優(yōu)點，時間大約持續(xù)了45 分鐘。講完后，他將自己的材料收拾好，再次與史蒂文斯先生握手，然后走出了辦公室。
還沒走出大樓，他就給自己的經(jīng)理打電話匯報情況。“我給他介紹了我們最新的產(chǎn)品以及顏色各異的外觀。這次見面情況好極了，我一直在說，我們一定會拿下這筆生意！”
只要是做過銷售的人都能看出這次面談明顯有問題。銷售員在完全不了解潛在客戶需要什么的情況下，只顧著不停地介紹自身產(chǎn)品的特性和優(yōu)點。大衛(wèi)在面談時完全沒有進行客戶需求分析，而這正是 市場 營銷 過程中最重要的一環(huán)。
正如你們所知，招聘人員的工作與銷售代表的工作類似。招聘人員在招聘銷售代表時需要制定方案對需求進行分析，這和銷售代表在拓展?jié)撛诳蛻魰r做的一樣。像大衛(wèi)對史蒂文斯先生那樣大談公司的輝煌成就，效果不會很理想。銷售經(jīng)理通常會將那種做法稱為“蒙眼扔飛鏢”。如果你公司的銷售員招聘策略采用的是大衛(wèi)的那種做法，那么它注定會失敗。
制定戰(zhàn)略分析需求
杰出銷售員是不存在的。要制定需求分析戰(zhàn)略，你需要從一個基本的問題入手。銷售員招聘流程的目標(biāo)是什么？“很明顯,就是把杰出銷售員納入麾下！”錯了！杰出銷售員是不存在的！想想吧：多少位這種所謂的“杰出銷售員”在進入你的公司后一敗涂地？你怎么解釋這類超級明星員工在你公司里的敗績？
如果你相信世上有杰出銷售員的存在，那么他們的失敗就只能歸結(jié)為以下兩個原因中的一個。要么是你公司的產(chǎn)品糟糕到了極點，要么是那些人一踏進你公司的大門就把銷售技能忘得精光。沒有第三個原因。
個人銷售技能不是銷售員取得成功的惟一原因。成功是銷售員和所處的工作崗位之間在需求、目標(biāo)和意愿上達(dá)到完美匹配的結(jié)果。這意味著銷售員招聘流程的目標(biāo)就是讓銷售員和工作崗位相匹配。從本質(zhì)上來說，你需要讓銷售崗位的候選人和公司實現(xiàn)“聯(lián)姻”。
明確候選人類型。首先要描繪你心目中理想的候選人有哪些特征，并在必備素質(zhì)和理想素質(zhì)之間做出取舍。如同銷售員需要了解理想客戶的特征一樣，招聘人員也需要了解理想候選人的特征，從而制定其需求分析戰(zhàn)略。這份詳細(xì)的書面描述材料可以告訴你這一職位的理想候選人應(yīng)該是什么樣的。整個銷售人才甄選計劃將以它為基礎(chǔ)。在面試、角色模擬和評估流程中，招聘人員應(yīng)將實際候選人與理想候選人進行比較。需求分析戰(zhàn)略的調(diào)整應(yīng)以發(fā)現(xiàn)候選人的資質(zhì)和入職要求之間的契合或差距為目的。
掌握提問的內(nèi)容與時機。在市場營銷中，需求分析有幾個目的，其中一個是挖掘潛在客戶。這一點對招聘人員來說也是一樣的。需求分析戰(zhàn)略能讓你快速發(fā)現(xiàn)候選人身上足以導(dǎo)致他們被踢出招聘名單的決定性的缺陷。
可是招聘人員究竟應(yīng)該探查哪些領(lǐng)域？問題又回到了理想候選人的特征描繪上。那些被視為成功候選人“必備”特征的領(lǐng)域就是招聘人員應(yīng)該探查的。例如，如果必備特征之一是候選人必須具有向最高管理層推銷服務(wù)的豐富經(jīng)驗，問問候選人在這方面的才能就能知道了。
準(zhǔn)備好拋出提案。當(dāng)銷售員進行有效的需求分析的時候，他們會搜集信息以制定出一個提案（其中包括定價）。不過，除非銷售員已經(jīng)獲得了潛在客戶的認(rèn)可，可以向他詢問當(dāng)前其公司的境況如何，否則這種關(guān)乎公司隱私的問題是不大會拿到桌面上來大談特談的。這也許會發(fā)生在第一次見面時，也可能發(fā)生在銷售流程中稍后的階段。不管怎么說，聰明的銷售員都知道，如果不盡力去了解銷售對象的當(dāng)前境況，你是無法擬出必勝提案的。
當(dāng)銷售人才的甄選流程進入到發(fā)出工作邀請的環(huán)節(jié)時，情況也是如此。當(dāng)你需要向候選人發(fā)出工作邀請（像精通業(yè)務(wù)的銷售員向客戶提交提案那樣），你會期望對方接受這一邀請。誰愿意在沒有購買打算的潛在客戶身上浪費時間呢？對于銷售代表來說，被競爭對手意外地?fù)屪呖蛻艚^對稱得上是一場慘敗。
招聘的經(jīng)歷在很大程度上與此相同。煞費苦心想要招攬的候選人最終卻被別的公司搶走，這無疑會浪費了你大量成本和精力。如果你開出的價碼比候選人的心理價位低20,0 0 0 美金，那么即使被候選人拒絕也沒什么好吃驚的。早在發(fā)出入職邀請之前，在需求分析的過程中你就應(yīng)該發(fā)現(xiàn)候選人的心理價位，并進行應(yīng)對。
比如，作為需求分析戰(zhàn)略的內(nèi)容之一，招聘人員還需要知道如果候選人正在尋找新的工作機會的話，怎么做才能讓他們離開當(dāng)前的雇主，以及你給他提供的這個機會與其他機會相比的份量。請記住，銷售過程中最大的敵人就是對方選擇維持現(xiàn)狀，即決定不做任何改變。導(dǎo)致招聘人員的這種困局的根源就是糟糕的需求分析戰(zhàn)略。這個道理在招聘上也是相通的。如果候選人選擇在當(dāng)前的職位上按兵不動，也許你的需求分析戰(zhàn)略才是阻礙他接受新職位的根源。
總體來說，需求分析戰(zhàn)略下的每一個問題都必須有其目的，即在實際候選人身上尋找與理想候選人的特征相符的地方。相符的地方越多，此人與公司的“聯(lián)姻”關(guān)系就越牢靠。
區(qū)分期望特征和必備特征
各公司投入重金試圖通過招聘廣告吸引銷售人才，但他們在廣告中使用的內(nèi)容卻讓宣傳效果大打折扣。
閉上你的眼睛，在腦海中刻畫下完美伴侶的樣子。想好了嗎？再閉上你的眼睛，多想一下。你要求對方必備的特質(zhì)有多少？是5個還是10個？也許你擬出了20個！再考慮一下你的清單。上面每一個都是理想伴侶的必備特質(zhì)嗎？還是說這些屬于理想特質(zhì)？你愿意在哪些特質(zhì)上放寬要求？比如說，有些人對自己另一半的宗教信仰有嚴(yán)格要求，而身高只是理想特質(zhì)。而另一些人的看法則恰好相反。
人們會做出怎樣的決策，取決于他們在必備特質(zhì)和理想特質(zhì)有何要求。他們可以在有些方面妥協(xié)，而有些方面則不可以。各公司都會在招聘廣告上列出他們要求應(yīng)聘者具備的特質(zhì)。不過，當(dāng)我與之談起其廣告時，我發(fā)現(xiàn)其清單中有許多項更應(yīng)歸入理想特質(zhì)。 我還向銷售員問起他們對于此類羅列諸多要求的招聘廣告的的看法。“如果我看過之后，發(fā)現(xiàn)自己的經(jīng)歷與它要求的職業(yè)背景無法百分之百地相符，我就不會提交簡歷。”一位求職者說道。當(dāng)我詢問雇主他們最大的挑戰(zhàn)是什么時，“尋找杰出的候選人”是他們最常給出答案之一。“看起來我們刊登的廣告少有候選人回應(yīng)。”一位雇主說。
這就是兩者脫節(jié)的地方。雇主發(fā)布招聘廣告以吸引人們來求職, 然而這種廣告卻讓整個招聘流程無法順利進行。基本上，這種廣告與其說是在吸引人前來求職，不如說是讓人們確信他們根本入不了那些招聘者的法眼。以下是此類廣告的一個范例。
合格的應(yīng)聘者必須具備：
·本科學(xué)士學(xué)位，商科或生命科學(xué)專業(yè)
· 知名學(xué)府MBA 學(xué)位
· 十年 銷售管理 經(jīng)驗
·十年以上對財富1000 強企業(yè)的B2B 銷售經(jīng)驗
· 熟悉某公認(rèn)專業(yè)領(lǐng)域的原理和方法，或具備多個領(lǐng)域的應(yīng)用知識
· 能使用CRM 工具
· 采用過嚴(yán)謹(jǐn)、正式的銷售方法
· 具備編制ROI 報告并向最高管理層進行說明的能力
·電信行業(yè)經(jīng)驗（必備）
有多少人能夠滿足這個列表的標(biāo)準(zhǔn)呢？非常非常少。如果某個應(yīng)聘者符合大多數(shù)重要標(biāo)準(zhǔn)且只有一兩項不符合，這家公司是否真的會拒絕考慮他嗎？發(fā)布一個如此嚴(yán)格的招聘廣告，是不會吸引到人來求職的。這家公司將會錯過那些有超級銷售明星潛質(zhì)的應(yīng)聘者。
我本人非常支持為理想的銷售崗位候選人做一個特征描繪。如果將標(biāo)準(zhǔn)定得過于嚴(yán)格，放眼全世界只有一個人能合格，那這家公司什么時候才能招到人？我并不是在建議各公司降低招聘標(biāo)準(zhǔn)或聘用表現(xiàn)低于一般標(biāo)準(zhǔn)的人，這樣對誰都沒好處。但是，招聘流程還應(yīng)進行兩個后繼步驟。
比如說，你覺得理想人選應(yīng)滿足20 項要求。接下來要做的就是按重要程度對其進行排序，從一排到二十。列表中的第一項就是最重要的。基本上，你是在為標(biāo)準(zhǔn)進行重要性排序。這與人們在下意識地尋找人生伴侶時采取的做法沒太大差別。
完成這一步驟后，下一步就是把所有要求項歸為兩類：必備類或理想類。我相信你很聰明，所以我就不再重復(fù)這兩類的定義了。從第二十項( 上一步驟中最不重要的一項) 開始，一直到第一項為止。如果正確完成了這一步驟，這份列表上的大多數(shù)項都會被歸入“理想類”，有限的幾個排在列表頂端的要求項會被歸入“必備類”。這幾項才是在你看來成功的銷售人員所需的關(guān)鍵特質(zhì)，你應(yīng)當(dāng)在招聘廣告中將其列為必備要求。
毫無疑問，這些步驟頗有難度。關(guān)鍵就在這里。你希望確保自己是在鼓勵合適的應(yīng)聘者來申請這些崗位而非嚇跑他們。回憶一下那家職位要求列表令人望而生畏的公司，他們真的會拒絕一位沒有M BA 學(xué)位但卻極為聰明的應(yīng)聘者嗎？如果答案是否定的，那就不該在廣告里列出這項要求，因為這會把那些有資質(zhì)的潛在候選人嚇跑。他們在招聘廣告里加入電信行業(yè)經(jīng)驗的要求是因為不想對新員工進行這方面的學(xué)習(xí) 嗎？如果答案是肯定的，那么他們就不該登出這一要求，因為公司可能會錯過一位只需稍加幫助就能學(xué)會這方面知識的超級銷售明星。