而地區銷售經理們在三個月的新員工試用期結束后,撰寫評估報告時痛苦的發現：一些在最初面試中表現出色，同時也被用人部門的銷售部一致看好的員工，其實際表現不如人意，這樣的情況相信很多公司都發生過。這引起了我們的思考：問題是出在HR部門的招聘評估體系不完善;還是用人部門對新員工的學習 沒有足夠的重視呢 ?
可耐福(KNAUF)，一個全球性的石膏建材的專業制造商，其在中國投資企業的高層人士認為：出現上述問題大都是因為公司對新員工沒有一套完善和持久的學習 制度。
只要是一個勤奮且中等智力的人, 都可以成為出色的銷售人員;如果有良好的教育背景肯學習那么還有可能成為管理者，前提是公司必須對員工進行持續有效的學習 。反之如果公司的崗位學習 不足夠，上崗后又對新員工實行放羊式管理，上司對你不聞不問任其自生自滅，就是再出色的員工也會變平庸。在可耐福管理層流傳著一句名言：沒有平庸的下屬，只有平庸的上司。
可耐福對每個新員工的入職學習 是一個月,內容包括：公司文化、產品知識和銷售技巧等。學習 講師來自公司學習 部門,但新員工的未來上司必須親自授課二天，學習 結束與學習 經理一起參與對新員工的學習 結果的評估，同時制定在未來的二個月直到試用期結束的現場學習 計劃。在這二個月內，地區銷售經理必須與其新下屬一起拜訪客戶，從制定業務計劃，如何拜訪經銷商,銷售呈現技巧，商務談判到最后生意成交，完全是一對一貼身現場學習 的方式。
尤其是銷售技巧的學習 ,并不僅僅在課堂里就能完成,80%會在與下屬共同拜訪客戶的途中, 也許在你如何巧妙化解客戶的拒絕中,也許在你的高超談判技巧為公司贏得對方最大讓步中。在可耐福明確規定：地區銷售經理們是不能單獨拜訪客戶的，他必須和他的銷售員在一起，學習 下屬是他最重要的工作內容。
實踐證明,這樣的學習 方式能使新員工迅速溶入可耐福的銷售團隊和 企業文化 中,其業務水平也能迅速提高。在可耐福員工試用期內的淘汰率不到不到10%, 員工年流失率更是遠遠低于這個數字，這不能不說是完善學習 的結果。
可耐福對新員工從進公司到產生業績的這段時間有足夠的耐心,只要其工作態度是端正的,且嚴格遵守公司的學習 計劃。公司曾經有一位銷售人員,公認悟性一般，進公司一年內沒有任何定單,其本人也承受極大的壓力,對自己是否適合干這行也產生了懷疑。但其上司卻沒有任何動搖,因為該員工異常的勤奮,學習 中學習能力也很強,在上司的不斷輔導下，結果是一年后成為公司最好的銷售人員之一。
說老實話，銷售這個行業的入門檻是很低的，行業本身并沒有多少高深的技術含量，一個勤奮且中等智力的人, 都可以成為出色的銷售人員，關鍵是公司必須有很好的學習 體系。所以很多有良好學習 體系的國際化的大公司，對被招募銷售人員的工作經驗并不看重，甚至更愿意招募新的大學生，因為一張白紙能繪制更美的圖畫。