業績提升的“三大圈套”
將企業負責人從單一的管理職責，轉變為教練型企業領導是非常必要的。教練型領導者就是要將團隊培養成奪取“金牌”的生力軍，幫助下屬將目標轉化為成果，這當中很重要的一步是如何將“表現目標”轉化為“行動目標”。層層監控，環環相套，達到最終目標。
成功面試四大忌：千萬別開口就問薪水多少
一忌不夠誠實和“不懂裝懂” 富士施樂實業發展(上海)有限公司人力資源經理周欣表示，幾乎所有企業都希望招聘到具有誠實精神、美好品德的大學生。因此，在接受面試時千萬不要試圖對“明
高學位專才的薪資優勢
最近的數據再次顯示，長期以來被視為通往中產階級坦途的大學學位已經不再能保證收入每年持續增加。統計數據還表明，盡管2001年以來經濟開始出現擴張，但經濟分化卻日益加深。兩位總統候選人都提出了解決這一不平衡問題的政策。
臨時工的薪酬與績效
對于許多企業主來說，如何從員工身上獲取最大利益是一個長遠問題。但對于經營果園的農場主，長遠一詞可能不適用：工人們在夏收時才來，干幾周后就回家去了，通常是到東歐某個大學念一門課程。
績效管理的指標設計及運作思路
很多企業也面臨著這樣的尷尬現實：一方面認識到績效考核的重要價值；另一方面又不清楚如何實施正確的績效考核。一方面深知傳統人事考核的弊病，另一方面又不得不繼續操作以“德能勤績”為指標設計主線的人事考核
如何制定專業管理考核標準
企業職能部室在績效管理過程中，其工作重點就是在各自專業管理目標實現過程中進行對基層單位的引導?；鶎訂挝恢挥型ㄟ^了解企業專業管理的標準，再結合本單位實際情況進行員工績效管理的引導，完善相關崗位工作標
建立有效薪酬制度，留住核心人才
簡單地說，崗位價值就是崗位的貢獻度,即一個崗位對組織貢獻的大小。不同的崗位對組織的貢獻大小是不同的,有的貢獻大，有的貢獻小,通常我們根據崗位對組織貢獻的大小來判定一個崗位價值的高低。
儒家文化對企業３６０度績效評估的影響
360度績效評估法在國內企業實施過程中，上級對下級評估時經常會出現這樣的情況 ：上級為了避免下級間的沖突和矛盾，維持和諧的工作氛圍，在給下級打分時大多出現“集中效應” ，每個員工的分數都差不多，集中在中等水平 。
全球化的薪酬策略
當地雇傭員工的薪酬設計需求會比較多。但是當地雇傭員工是市場導向，他們薪酬的設計和定位可以根據不同的因素來考慮。企業在中國市場與在國外市場設計的薪酬體系要考慮的內容差不多，更重要的是要符合當地法律、當地實踐和當地稅務方面的規定。
通過薪點制增強薪酬彈性
薪酬剛性，也被稱作棘輪效應，簡單來說就是薪酬“只能升不能降”，否則員工難以接受，忠誠度降低。但是，在當前金融危機的大背景下，減薪成為很多企業不得已的選擇。換一個角度來看減薪，則是由于薪酬剛性過強，
