薪酬 剛性，也被稱作棘輪效應，簡單來說就是薪酬“只能升不能降”，否則員工難以接受，忠誠度降低。但是，在當前金融危機的大背景下，減薪成為很多企業不得已的選擇。換一個角度來看減薪，則是由于薪酬剛性過強，導致員工薪酬與企業經營效果脫節，在遭遇環境突變情況而不得已進行劇烈調整。因而，增強薪酬彈性是非常必要的。
    薪點制是增強薪酬彈性的一個好的選擇。
    什么是薪點制
    從本質上來看，薪點制并非一種新的薪酬制度，而是一種薪酬支付形式。
    企業薪酬制度的關鍵是對企業薪酬支付基礎的確認、測量和定價（這里使用的是狹義概念）。目前，薪酬支付基礎包括崗位、能力和 績效 ，基于此產生了最基本的三類薪酬制度，基于崗位的薪酬制度、基于能力的薪酬制度和基于績效的薪酬制度；進一步，薪酬支付基礎之間并非是相互排斥的，進而出現了以某一薪酬支付基礎為主、其他為補充的復合型的薪酬制度。正是從這個意義上看，薪點制并沒有提出新的薪酬支付基礎。
    而薪點制則是在上述狹義薪酬制度基礎上，提出了新的薪酬支付方式。這種方式的主要特點在于：將傳統的崗位薪酬標準絕對額形式變為相對點數，根據當期經營結果（如 銷售 額、利潤等指標）核定點值，從而使員工薪酬與企業經營結果更緊密地結合起來。
    例如：根據歷年統計結果，合理確定工資總額占銷售額的某一比例，按照每月銷售額核定當月薪酬總額，按照企業員工總薪點數核定薪點值，進一步根據員工績效確定其個體薪酬實發額。基本過程如下：
    薪酬總額 = 銷售額 × 薪酬總額占銷售額比例
    薪 點 值 = 薪酬總額 ÷ 員工總薪點數
    員工薪酬實發額 = 員工薪點數 × 薪點值 × （固定部分比例 + 浮動部分比例 × 員工績效考核分數/100）
    薪點制如何增強薪酬彈性
    從上述薪點制描述中可以發現，員工薪酬是隨著企業銷售額的變化而變化的：員工薪酬實發額不僅取決于其個體績效，還取決于薪點值，而薪點值則是與企業銷售額等當期經營指標掛鉤的；這樣，銷售額的變動可以直接傳導到員工薪酬上去。企業銷售額是不斷變化的，而員工薪點值也隨之變化。
    這樣，相對于絕對額形式的薪酬標準更多僅隨個體績效變動的情形，薪點值實際上拓展了薪酬的彈性，不僅與個體績效掛鉤，更主要的是企業整體績效。薪點制保證了薪酬總額不會突破企業人工成本的合理比例，因為薪酬總額是按照銷售額的一定比例核定的——這一比例是必須是根據企業若干年的統計數據，并參照行業一般水平確定的。
    另一方面，薪點制也保證了員工能夠充分分享到企業發展成果，因為企業最終經營效果會通過薪點值的核算靈敏地反映到員工薪酬中去。
    薪點制基本操作
    薪點制的操作主要包括如下步驟：
    （一）確定崗位薪點標準
    1、在崗位評價的基礎上，確定崗位分級體系；
    2、根據薪酬調查結果和企業薪酬策略、支付能力，確定各等級崗位的合理薪酬定位，得到各等級薪酬中值和薪酬差距；

 
    3、確定各等級薪酬幅度，并根據重疊度做進一步調整，從而得到各等級上限和下限。

<img data-cke-saved-src="http://www.hxsq45.com/uploadfile/2009/1024/20091024103727407.jpg" src="http://www.hxsq45.com/uploadfile/2009/1024/20091024103727407.jpg" alt="" http:="" www.hxsq45.com="" zongcaiyanxiuban="" zongcaiyanxiu="" mba_10286.html"="" target="_blank" class="keylink">績效管理 制度按照員工績效和薪點值計發。
    同時，企業還必須注意，在極端情況下按照薪點值計算員工薪酬可能低于當地最低工資，這與勞動法顯然相悖，因此在員工提供正常勞動的情況下，企業應當按照當地最低工資支付員工報酬。