月度績效考核管理辦法
為使本公司管理規(guī)范化，改善員工的工作績效，以達企業(yè)經(jīng)營管理之目標(biāo)。特制定本辦法，以作為績效考核之依據(jù)。月度績效考核管理辦法
在中國如何制定高管特別薪酬方案？
企業(yè)高管與普通員工不同，如果他們工作業(yè)績突出，那么無論從本年度還是長期范圍來看，整個公司都會深受其益。大多數(shù)成熟的公司都認(rèn)為這種正面影響值得獎勵，換句話說，除了基本薪酬和年度獎金計劃外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)高管們的長期影響向其發(fā)放特別薪酬。其形式既可是現(xiàn)金也是股權(quán)
管理績效的有效方法
一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)員工的過程困難重重，尤其是在管理員工方面的表現(xiàn)并不理想。因此，企業(yè)管理者很沮喪，因為員工總不能按他們所想的那樣行動。同時，員工也很沮喪，因為他們無法從管理者那里獲得足夠的指導(dǎo)。
戰(zhàn)略績效管理工具：平衡計分卡
戰(zhàn)略績效管理就是從戰(zhàn)略高度應(yīng)用相關(guān)方法系統(tǒng)性全局性地提升企業(yè)經(jīng)營績效。戰(zhàn)略績效管理是綜合了戰(zhàn)略管理與績效管理的全新提法，是融合企業(yè)高端管理即戰(zhàn)略管理與基礎(chǔ)管理即績效管理的新型模式。
外企與國企的八大差異
外企或者民營企業(yè)的銷售人員，薪水很高的，按業(yè)績3%提成。只要是銷售業(yè)績好，掙個4，50萬或者更多都沒問題。但是銷售很難做，要能吃苦，壓力很大，連續(xù)兩個季度完不成目標(biāo)就被開除。能力要求特別高。現(xiàn)在大公司對于賣給個人的產(chǎn)品(比如家用電腦什么的)，都是讓渠道商來做
國企戰(zhàn)略績效管理組織的五項原則
協(xié)同是組織涉及的最高目標(biāo)。組織是有很多機構(gòu)、業(yè)務(wù)單元和專業(yè)的職能部門組成的，他們各自擁有自己的戰(zhàn)略。為了使組織整體績效超過組織內(nèi)各個部門所產(chǎn)生績效的總和，每個單元的戰(zhàn)略必須是相互關(guān)聯(lián)和協(xié)同。
成功績效管理的五項關(guān)鍵因素
績效管理不能僅僅局限于評估與考核，更要建立系統(tǒng)性的績效管理思維，公司的使命和目標(biāo)是基點，評估辦法、資源支持、創(chuàng)造氛圍和管理過程是手段，評估考核結(jié)果是新起點，反饋是改進行為的前奏。企業(yè)為完成公司使命通過把企業(yè)、團隊和個人目標(biāo)聯(lián)系在一起對員工進行管理的所有活
兩種不同的績效觀
績效管理是個大題目，是個系統(tǒng)工程，比如績效目標(biāo)、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效控制、績效評估、績效溝通，需要討論的問題方面很多，但我覺得最重要的是績效觀。不同的績效觀會決定你績效管理的原則、機制、方法和風(fēng)格，而績效觀又是你全部價值觀的一部分。
雇主與受雇者 誰該先談薪水？
從某種程度上說，每個人都認(rèn)為，當(dāng)涉及到薪水的時候，先說出來的人就輸了。因此，最終的結(jié)果就是，人們不愿意公開他們現(xiàn)在的薪水，而公司要求他們公開，于是每個人都在這個斗雞博弈中采取降低自己的標(biāo)準(zhǔn)的辦法，而不是誠實地說出自己預(yù)期的薪水是多少。
績效考核的心理術(shù)攻略
人們普遍具有“逃離痛苦、追求快樂”的心理傾向，尤其是長期呆在國企的員工，習(xí)慣于吃“大鍋飯”，不愿意被“考核”，由于績效考核往往跟他們的切身利益直接掛鉤，比如工資、獎金等，所以員工難免憂心忡忡。
