企業(yè)高管與普通員工不同，如果他們工作業(yè)績突出，那么無論從本年度還是長期范圍來看，整個公司都會深受其益。大多數(shù)成熟的公司都認(rèn)為這種正面影響值得獎勵，換句話說，除了基本 薪酬 和年度獎金計劃外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)高管們的長期影響向其發(fā)放特別薪酬。其形式既可以是現(xiàn)金也可以是股權(quán)。
這類獎勵只針對高管，而不被公司的其他員工享有，公司在做出這種決定之前必須考慮：我們?yōu)槭裁匆@樣做？通常，下列目標(biāo)都是為高管提供特別薪酬計劃的理由：
·鼓勵高管側(cè)重長期戰(zhàn)略，而非短期目標(biāo)；
·為高管提供獲得公司股權(quán)的機(jī)會；
·更好地挽留優(yōu)秀高管；
·要求高管進(jìn)行合理的股權(quán)投資；
·為首次公開募股（IPO）做準(zhǔn)備。
在中國往往還有一種特殊原因：
· “清理”此前向高管作出的股權(quán)承諾，即以“非官方”形式向部分高管許下的、沒有正式文件清晰證明的承諾。
只要某家公司具備上述理由之一，那出臺特別薪酬方案就合情合理了。
現(xiàn)金還是股權(quán)
兩種方案各有其優(yōu)劣。按照中國法律規(guī)定，股權(quán)模式較為復(fù)雜，通常需要外部幫助，比如律師事務(wù)所或者專門的高管薪酬咨詢師，甚至兩者皆需。相關(guān)法規(guī)不僅復(fù)雜，而且經(jīng)常變動。此外，隨意提供股權(quán)還會帶來巨額稅務(wù)負(fù)擔(dān)，大幅減少高管的實(shí)際財務(wù)收益。
發(fā)放現(xiàn)金獎勵要比提供股權(quán)簡便一些，但會立即帶來現(xiàn)金支出，從現(xiàn)金流和盈虧的角度來看，這都可能成為一個問題（注意：依美國通行準(zhǔn)則，股票期權(quán)已經(jīng)授予就必須計入支出，而中國的相關(guān)法律沒有這么清晰，因此我再次強(qiáng)烈推薦你尋求專業(yè)建議，弄清你是否必須在授予期權(quán)時就將其計入支出，還是可以等到雇員行權(quán)時再計入）。
發(fā)放現(xiàn)金獎金的另一大問題是：它與其他獎金沒有區(qū)別，無法培養(yǎng)高管的主人翁精神。一些公司把現(xiàn)金獎勵與與股價掛鉤，從而部分化解了上述問題。換句話說，就像股權(quán)方案一樣，如果股價在預(yù)先設(shè)定的期間沒有上漲，那也就不會發(fā)放獎勵。此外，使用現(xiàn)金獎勵作為長期薪酬計劃的公司，還可能分期發(fā)放（比如說分三年），以加強(qiáng)該方案挽留員工的效用。
有些跨國公司以為可以把在母國應(yīng)用的高管獎勵方案搬到中國來。中國與其他各國此類方案的區(qū)別主要不是在計劃本身，而是體現(xiàn)在細(xì)節(jié)中。因此，你必須仔細(xì)推敲資格標(biāo)準(zhǔn)、獎勵規(guī)模、獎勵頻率以及衡量高管業(yè)績的指標(biāo)體系，確保你制定的計劃符合中國國情。如我此前所說，在研究這些項(xiàng)目時，借助第三方的客觀評判和技術(shù)專長是個明智的選擇。
