我的員工有健康問題還是績效問題嗎?
你繼續(xù)把問題帶回到工作表現(xiàn)上來。因為談?wù)撋蠋膯栴}將會適得其反。她的醫(yī)囑將會為只要她有需要就要去小便提供支持，因為她不會進入診室并說"我每半個小時就要離開我的辦公桌一次"，而你也并不能真的打電話給她的醫(yī)生告知真正的問題。
在華日資企業(yè)面臨人才危機
雇主品牌是企業(yè)在人才市場的品牌。盡管很多日資企業(yè)擁有知名的產(chǎn)品品牌，但這并不代表企業(yè)在人才市場具有同樣的影響力。企業(yè)擁有良好的雇主品牌形象，在吸引員工時會發(fā)揮出積極的效應(yīng)。對員工的尊重是雇主品牌建立的基石，從人力資源角度講，薪酬、福利、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
員工最關(guān)注的基本問題：倒過來講
只有解決了底層最關(guān)注的基本問題，才有可能讓他們一步步“提高覺悟”，將自己的思維和行為自覺地轉(zhuǎn)移到組織要求的“大方向”上來。而我們現(xiàn)實的作法，卻往往犯了如上一開始的錯誤，喜歡講大道理，喜歡不著邊際地講企業(yè)如何如何，其實是一個很大的問題。
改善員工工作態(tài)度的三個有效途徑
人們常說“態(tài)度決定一切”，作為工作的內(nèi)在驅(qū)動力，工作態(tài)度直接關(guān)聯(lián)著員工的績效表現(xiàn)。工作態(tài)度是對工作所持有的評價及行為傾向，包括工作的認真度、責任度、努力程度等。在企業(yè)內(nèi)部的員工滿意度調(diào)查中，我們可以通
員工能力從哪里來？
能力是做好工作的前提，在任何情況下，如果不具備做好工作的能力，也就不可能做好工作，這是不言而喻的。而一個人的能力又直接與他的個人素質(zhì)修養(yǎng)相關(guān)。一個人的能力實際上是他素質(zhì)修養(yǎng)程度的一種展現(xiàn)。我們強調(diào)能力
學會育人：企業(yè)發(fā)展的根本
企業(yè)要想真正擁有優(yōu)秀合格的人才，還必須建立一套科學的、行之有效的育人機制。人力資源開發(fā)是一個培育人的知識技能，經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程，并使人力資源在經(jīng)濟、社會、政治各方面不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮的過程。也就是說它是一個提高人的素質(zhì)。
如何幫老板建立自信？
最主要的方法，是你總顯得不比老板懂得多，你總是需要老板的點撥才能搞清事情，噢是這樣啊，多虧您告訴我這個。還有就是不要當面戳穿老板，什么事情他搞錯了，轉(zhuǎn)個彎兒提醒他，特別不要在全體大會上讓他出丑。
你不“言傳”，他不“意會
作為“總裁教練”，這些年我的服務(wù)對象除了民營企業(yè)的老板外，還有歐美企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人。這些跨國公司的中國區(qū)或大中華區(qū)總經(jīng)理雖然身處中國，但工作環(huán)境與民企老板不可同日而語。他們的上級是清一色的“國際人
留住人才：看名企如何管理
有的企業(yè)主管常常如《馬說》中所云：策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執(zhí)策而臨之曰，天下無馬。每個人都有其閃光的地方，用其所長，避其所短，調(diào)動和發(fā)揮每一個人的積極性，并不斷為每個人創(chuàng)造更富挑戰(zhàn)的機會，促其發(fā)展，企業(yè)也才能發(fā)展。
名企用人：不用最好，但求合適
應(yīng)聘世界銀行，起碼要跳過3次槽。因為世界銀行認為，對于經(jīng)常需要考查、驗資的銀行人員來說，知己知彼非常重要，所以，應(yīng)聘世界銀行的基本條件是至少要有3種以上不同行業(yè)的工作經(jīng)歷。
