作為管理者，不難發(fā)現，中外名企，都是在世界上處于領先地位的企業(yè)，它們的成功在很大程度上取決于員工的優(yōu)良素質和條件。世界級名企，都有著哪些用人標準呢?

　　世界銀行：基本條件是跳過3次槽

　　應聘世界銀行，起碼要跳過3次槽。因為世界銀行認為，對于經常需要考查、驗資的銀行人員來說，知己知彼非常重要，所以，應聘世界銀行的基本條件是至少要有3種以上不同行業(yè)的工作經歷。

　　微軟：尋找“聰明”人，不限于計算機專業(yè)，青睞“失意者”和具有冒險精神的人

　　“微軟一直在尋找自己需要的聰明人，而聰明人的含義又很特別。”微軟有自己的一套辦法考查人的“聰明”程度。比如，微軟的招聘人員會給你“3388”四個數字：看你能不能在最短時間內通過加減乘除得出24.還有一些問題，更是“刁鉆古怪”，比如考官會問你“美國有多少加油站”等。而這些問題當然不是考你的記憶力和常識，事實上也沒有什么標準答案，關鍵是考查你分析問題的能力，如何找到一個切入點。

　　微軟是赫赫有名的IT行業(yè)巨頭，但這并不意味著它只招聘計算機人才。以清華為例，微軟全球技術中心2001年在清華招了19個學生，其中計算機及相關專業(yè)的有9個，而精儀、化學、生物、核能等非計算機專業(yè)的學生有10個，突破了以往“計算機及相關專業(yè)的學生占大多數”的模式。

　　“微軟之王”比爾。蓋茨認為：當一個人為生計發(fā)愁時，他就會發(fā)揮自己的潛能，進行創(chuàng)造性思維。因此，蓋茨一旦發(fā)現本行業(yè)中比較出色、但又因所在公司經營敗落而失業(yè)的人才，就會在適宜的時候聘他來微軟工作。

　　微軟還青睞具有冒險精神的人。要想成為微軟的一員絕非易事，你要對軟件有濃厚的興趣，還要有豐富的想像力和敢于冒險的精神，微軟寧愿冒失敗的危險選用曾經失敗過的人，也不愿意錄用一個處處謹慎卻毫無建樹的人。

　　聯想：選人標準是有上進心、悟性強

　　聯想集團董事局主席柳傳志選人有兩條標準：第一是看有沒有上進心。“年輕人能不能被培養(yǎng)，上進心強不強非常重要。企業(yè)真正要做好，總得有一批這樣的人，真的是為國家、為民族富強，把職業(yè)變成事業(yè)的人。純粹求職的人，在聯想沒有大的發(fā)展。”第二是看悟性強不強。“什么能妨礙悟性的發(fā)展呢?是自己對自己的評價過高。悟性無非是善于總結的意思，但過高地看自己，容易忽視別人的經驗，不能領悟別人的精彩之處，這種人挺多。有很多人有一定的能力，聰明而已，達不到智慧的程度。有的人個性很強，強到外力砸不破的時候，這個人也沒有培養(yǎng)前途。”

　　一個國家是這樣，一個企業(yè)也如此。于是，自古以來，大凡智者都崇尚“知人善任”、“用人不疑，疑人不用”、“唯才是舉”、“量才錄用”的方略。一些知名企業(yè)的用人之舉，確實令人才欣慰，值得效仿和借鑒。

　　共同理念，品質為重

　　技術和能力可以通過學習獲得，而與 企業(yè)文化 相符的良好個人習慣卻與個人品質有關，需要長期培養(yǎng)。企業(yè)用人，已從過去的對技術和能力的嚴要求，逐步向良好品質和習慣發(fā)展。

　　內部流動，合理計劃

　　楚人的故事早已婦幼熟知，聾、跛、盲、啞，可謂苦難連天，楚人卻計劃 得妥妥貼貼，生活不缺衣少食。廈門建發(fā)集團就建立了良性互動的內部人才流動機制，允許員工內部“跳槽”、申請調換崗位，擇優(yōu)重新錄用，使員工都得到合理的計劃 。

　　不求最好，只需合適

　　鞋子是合腳的最好，穿起來舒服，行起來穩(wěn)健，企業(yè)用人也有同感。聯想集團“用的人才都是適合聯想的，但并不一定都是最優(yōu)秀最好的人才”， 北京 雙鶴藥業(yè)[24.88 -0.60% 股吧 研報]的“敢于啟用新人，不求最好，只要能勝任工作，合適的就提升”。在這樣的企業(yè)里，人才能得到充分的尊重和認同，大家都在向“最好”努力，這樣的企業(yè)能不欣欣向榮嗎?

　　用人所長，容人所短

　　中國最大的草原肉食品生產企業(yè)草原興發(fā)集團[24.86 -0.16% 股吧 研報]給人才施加“兩個力”壓力和拉力。在長處上就是敢于給壓擔子，在短處上就盡量磨合給拉力，條件一旦成熟，就及時給予晉升。

　　能上能下，復合輪訓

　　自古以來，國人的“官本位”熱情一直不減，但對以生產制造為主的企業(yè)，人才能上能下是要有一定勇氣的，同時也是必走的一條用人之路。作為中國最具發(fā)展?jié)摿Φ?上市 公司50強之一的東方電子[5.16 -0.77% 股吧 研報]，打破論資排輩、求全責備的舊觀念束縛，近幾年來有一大批二三十歲的年輕人走上了中層和公司領導崗位，同時也有20多名中層以上領導干部在競爭中下崗。

　　本事吃飯，業(yè)績提升

　　現在，干與不干是截然不同的兩回事了，“混”日子的念頭好景不長。聯想集團“不惟學歷重能力，不惟資歷重業(yè)績”，憑本事吃飯，依業(yè)績提升。科龍集團則實行升級式的“雙科制”，一是行政職務上的提升，走“干部”路;二是專業(yè)業(yè)務上的晉級，走“專家”路。在科龍，一個能力突出的員工，即使什么行政職務都沒有，也同樣得到認同;一個沒有任何行政職務的高級專家，其收入完全有可能達到甚至超過該系統(tǒng)中最高領導者的收入。

　　搭建舞臺，不樹框架

　　人的想象力是豐富的，給人一個舞臺，激發(fā)潛能，比條條框框中循規(guī)蹈矩，收效要大得多。海爾集團明確提出“賽馬不相馬，你能翻多大的跟頭，就給你搭多大的舞臺”。搜狐則表示“只要你敢于并且能擔當這個責任，公司就會提供足夠大的平臺”。

　　以能定職，因人定崗

　　很多用人單位奉行“一個蘿卜一個坑”，但在信息咨詢飛速發(fā)展的“E”時代，以能定職，因人定崗也有一定的市常著名化妝品集團歐萊雅“內部不斷有新的職位產生，這些職位首先從老員工中提拔，而由此空出來的職位又需要人來頂替，這使人才在內部流動成熟起來。”特別是在市場前景廣闊的服務業(yè)、咨詢業(yè)、信息情報類部門中，一人多職，依能設崗越來越被廣泛采用。“人盡其才，才盡其用”，人才有了歸宿感和認同感，實現了自我價值，留住人才自然不在話下了。看來，用人是最關鍵的一步。