近期，不少日資企業(yè)的高管都問我們這樣一個問題：“公司在招聘人才時，總是沒法招聘到公司想要的人才；在日本，員工對公司的忠誠度都很高，可能是由于日本獨有的管理模式，比如終生雇傭制、年功序列制等，但在中國，員工的跳槽現(xiàn)象顯著，對公司的忠誠度很低，如何扭轉這種局面，挽留住公司需要的人才；公司內(nèi)部的人才成長速度緩慢，跟不上事業(yè)發(fā)展需求，如何扭轉這種局面？”

根據(jù)我們的咨詢經(jīng)驗，在中國的日資企業(yè)之所以吸引及挽留不住優(yōu)秀的人才，除了他的 企業(yè)文化 在很大程度上沒能和中國的大環(huán)境融會貫通外，在人事制度上也存在很多不足之處。我們建議可以從以下幾方面入手解決這個難題:

一. 打造優(yōu)良的雇主品牌

雇主品牌是企業(yè)在人才市場的品牌。盡管很多日資企業(yè)擁有知名的產(chǎn)品品牌，但這并不代表企業(yè)在人才市場具有同樣的影響力。企業(yè)擁有良好的雇主品牌形象，在吸引員工時會發(fā)揮出積極的效應。對員工的尊重是雇主品牌建立的基石，從 人力資源 角度講， 薪酬 、福利、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、學習 、授權等領域都貫穿著企業(yè)如何對待員工，如何切身考慮員工的利益，只有這樣，才能充分體現(xiàn)出企業(yè)對于員工的尊重，從而樹立良好的口碑，在激烈的人才競爭中占據(jù)優(yōu)勢。

二. 溝通,溝通，再溝通

在日資企業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)由于員工不了解公司的戰(zhàn)略，公司的政策，公司領導對自己的重視等等，使雙方信息不對稱而產(chǎn)生誤解導致的員工流失案例占很大比率。在日資企業(yè)中，高層管理者幾乎清一色都是日本總部派遣過來的日本人，或者是現(xiàn)地采用的日本人，本身在溝通匯報時，語言存在一定的障礙，在這種情況下，企業(yè)應該建立有效的溝通機制，確保為員工創(chuàng)造安定的工作環(huán)境，打消員工的顧慮。

有效的溝通機制分為三個層次：1. 公司高層管理者面向員工的溝通。內(nèi)容包括向員工傳達公司的未來發(fā)展目標、戰(zhàn)略、價值觀、為員工對于大多數(shù)進入中國市場及正在計劃進入中國市場的日資企業(yè)來說，最令管理者頭疼及擔憂的莫過于企業(yè)如何吸引、保留及培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。在中國經(jīng)濟持續(xù)高速發(fā)展下，企業(yè)間的競爭已經(jīng)演變成對于人才的競爭，企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭。很多在華日資企業(yè)都遭遇到了嚴重人才危機。指引發(fā)展方向；2. 人力資源部門面向員工的溝通。內(nèi)容包括向員工說明公司的人事相關政策及制度，積極組織員工活動，提高員工歸屬感；3. 直接上級面向員工的溝通。內(nèi)容包括指導員工工作，針對員工業(yè)績進行評估及反饋，同時聽取員工的職業(yè)發(fā)展需求，推動員工發(fā)展目標的實現(xiàn)。

三. 建立科學的職業(yè)發(fā)展機制

當今企業(yè)里，員工對薪酬增長的要求與自身發(fā)展的要求都很高。當員工無法“看到”自己在公司的發(fā)展前景時，往往導致一部分優(yōu)秀員工的流失。日資企業(yè)里，由于多數(shù)采用單一的管理序列通道，員工除非晉升至“課長”或“部長”，否則難以實現(xiàn)個人發(fā)展，但企業(yè)中管理職數(shù)量有限，當職位沒有空缺時，員工對自己未來的發(fā)展就喪失了信心，只能另辟蹊徑。

通過職業(yè)發(fā)展機制的建立，一方面讓所有員工“看得到”自己的發(fā)展通道（Career Path），在公司是有希望的；另一方面，對于希望快速發(fā)展的員工，也有快速通道（Fast Track），滿足其在公司實現(xiàn)更高的自我發(fā)展需求。

四. 建立骨干員工的激勵及培育機制

除感情留人、事業(yè)留人外，企業(yè)還需要待遇留人。在日資企業(yè)中，薪酬結構較為平均化，薪酬漲幅也比較緩慢，這恐怕有悖于中國員工希望快速發(fā)展的愿望。因此企業(yè)需通過有效地薪酬設計更長期的保留和激勵骨干員工。

同時在日資企業(yè)中需要明確各層級崗位的能力要求，制定出能力素質(zhì)模型，使員工清楚被期望的能力。基于公司的發(fā)展目標及能力要求，甄選出企業(yè)的核心人才，針對核心人才進行系統(tǒng)的能力培育機制，提高能力的同時提高核心人才對公司的歸屬感及凝聚力。

綜上所述，困擾日資企業(yè)高層管理者的人才流失問題是由于多種原因造成，合理的對癥下藥，才能夠減少人才的流失，從而確保日資企業(yè)的競爭性，創(chuàng)造出更大的價值。