員工管理：要學(xué)會(huì)因人而異
當(dāng)員工在工作中犯了”合理錯(cuò)誤”,受到大家的指責(zé),處于十分難堪的境地,你不應(yīng)落井下石,更不要抓替罪羊,應(yīng)勇敢地站出來(lái),實(shí)事求是地為員工辯護(hù),主動(dòng)分擔(dān)責(zé)任,這樣做,不僅拯救了一個(gè)員工,而且將贏得更多的群眾的心.
頂級(jí)人才為什么要為你工作
高績(jī)效人才希望能夠得到以下四個(gè)問(wèn)題的完美答案。我的問(wèn)題清單和哈佛商學(xué)院的Howard Stevenson的看法非常一致，他列舉了非營(yíng)利性組織捐助者在簽署大筆合約之前要問(wèn)的四個(gè)問(wèn)題。
扎克伯格的人才論為何正確
馬克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）當(dāng)然正確。馬克·安德森（Mark Andreessen）也一樣。某些程序員和編程團(tuán)隊(duì)的工作效率確實(shí)要比一般程序員高出100倍。凡是與認(rèn)真的程序員一起認(rèn)真工作過(guò)的人（包括我）幾乎都會(huì)承認(rèn)
提高積極性：讓員工為自己奮斗
世界一流公司及其管理者還有一種方法能使員工具有主人翁意識(shí)和企業(yè)家思維為他們的職務(wù)賦予新的名稱。比方說(shuō)，星巴克和 TD Industries把自己的員工稱為合作伙伴，世界著名的起搏器制造商加騰公司用的稱呼是“員工老板”，而亮視點(diǎn)、萬(wàn)豪酒店、戈?duì)柟尽⒋蟊姵?jí)市懲第一資本
從招聘期抓起，提高員工忠誠(chéng)度
如一有發(fā)現(xiàn)誰(shuí)不忠誠(chéng)立即炒魷魚(yú)，又如給予重罰或處分，更有甚者則進(jìn)行人身威脅等等。殊不知如此手段，只能表面上讓員工表現(xiàn)得好象非常忠誠(chéng)，但根本不可能讓員工從內(nèi)心對(duì)企業(yè)、對(duì)老板真正地忠誠(chéng)，甚至還可能適得其反，使員工當(dāng)面一套，背后一套，忠誠(chéng)度反而更差。
爾•帕吉瓦尼：假如我招創(chuàng)新人才
帕吉瓦尼認(rèn)為，小生意人比大公司的人更了解市場(chǎng)。他說(shuō)，周六早上在水果攤賣(mài)香蕉的人，更懂生意經(jīng)。原因在于，香蕉販子要早起買(mǎi)香蕉，倒騰香蕉，把香蕉上市，要賣(mài)香蕉，就要不停地同顧客交談。實(shí)際上，無(wú)論是市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略，銷售戰(zhàn)略，還是產(chǎn)品庫(kù)存戰(zhàn)略，這些事情香蕉販子都在
激勵(lì)下屬：帶人先帶心
IT人大多比較有個(gè)性，常常喜歡反規(guī)章制度而行。于是，我一方面向他們傳授管理和溝通的技巧；另一方面帶頭遵守公司的規(guī)章制度。對(duì)于一些確實(shí)不符合實(shí)際情況的，也幫助大家爭(zhēng)取條件，使大家對(duì)規(guī)章制度的抵制降低了，即使不能理解，也會(huì)服從大局，遵照?qǐng)?zhí)行。
面對(duì)80后的管理與領(lǐng)導(dǎo)
世界在變，在經(jīng)濟(jì)景氣回復(fù)后往日的經(jīng)營(yíng)環(huán)境也不可能再回來(lái)了，一切都在改變，包含科技，經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)，政治，人文，社會(huì)等因素，企業(yè)的核心干部也更年輕了，80后將成為企業(yè)的核心力量，我們的領(lǐng)導(dǎo)管理模式是否已經(jīng)因應(yīng)
人才管理的繼承與突破
人才管理近年來(lái)受到持續(xù)關(guān)注、并不斷升溫，同時(shí)也存在著概念化、空殼化的風(fēng)險(xiǎn)。必須承認(rèn)，人才管理是一個(gè)好概念，但需要進(jìn)一步深入認(rèn)識(shí)、豐富和發(fā)展其內(nèi)涵，并真正轉(zhuǎn)化為切實(shí)的管理實(shí)踐，才有意義。
你的企業(yè)到底缺什么人才
無(wú)人才不電商，千金易得一將難求的境況相信很多領(lǐng)導(dǎo)、老板算是體會(huì)到了。什么樣的人才算是人才，如何打造高效的電商團(tuán)隊(duì)，這些問(wèn)題在此我就不做贅述。而我只想說(shuō)說(shuō)自己遇到的幾個(gè)關(guān)于企業(yè)人才招聘、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的問(wèn)題。
