員工管理，是令不少管理者頭疼的問題。如何管理好員工呢?

　　一 如何管理不得力型員工

　　· 用寬容之心對待不得力的員工

　　· 用關愛之心激勵不得力的員工

　　· 用真誠之心感化不得力的員工

　　· 以公平而嚴格的競爭和淘汰機制鞭策工作不得力的員工

　　二如何管理愛酗酒型員工

　　· 酗酒給企業和家庭帶來極大的損傷,在美國每年因酗酒造成的損失大約為260億美元.

　　· 由于我國信奉”飯桌上談生意,酒杯里交朋友”的古訓,也許你的員工中不乏其人.

　　· 查看該員工的缺勤記錄,一般缺勤率劇增幾乎總是與飲酒次數相伴.

　　· 美國衛生福利教育部對這方面工作提出九條建議,這些建議曾指導無數位經理去挽救他們酗酒的員工,效果有目共睹.

　　三如何管理刺頭型員工

　　· 刺頭型員工:他們極其聰明,好動,有著鮮明的個性,不愿拘泥于形式,在齊思妙想方面有著上佳表現,而且在企業中”興風作浪”更有一套,是企業中違反紀律,煽動狂熱情緒的倡導者.

　　· 與刺頭和平相處,有效利用他們個性的特點,為企業人際和諧的達成,自由創新氛圍的形成發揮作用.

　　· 給他們充分施展”個人魅力” 的空間,把他們從不習慣的工作方式中解放出來,幫助你策劃企業的集體活動,并且委之以大權,充分利用他們的才能.

　　· 刺頭的出現,正是為企業破除舊有觀念,建立新次序配備了人選,你只要合理利用他們的長處,企業的人際關系必然會呈現出一個自由,開放,和諧,團結的良好氣象.

　　四如何管理分析狂型員工

　　· 當你向某一員工分派工作時,他總是列出一大堆不需要的數據進行條分縷析,有時即使你告訴他做得太過分,他也總是置若罔聞.

　　· 向他分派工作時最好是事先向他詳細提供希望他完成工作的參數,重點,基準,及日程計劃 ,以使他清楚明白.

　　· 定期與他溝通,看看工作進展,若發現他的研究卓有成效,應及時給予表揚.

　　五如何管理事兒媽型員工

　　· 這種員工,無論大事小事都嘮嘮叨叨,好請示,他們往往心態不穩定,遇事慌作一團,大事小事通通找領導拿主意,還畏首畏尾,講究特別多.

　　· 對這樣的員工交代任務時要說得一清二楚,然后令其自己處理,給他相應的權利,同時施加一定的壓力,試著改變他的依賴心理

　　· 在他嘮叨時,輕易不要表態

　　六如何管理爭強好勝型員工

　　· 有的員工喜歡爭強好勝,他總覺得比你還強,這種人狂傲自負,自我表現欲望極高,還經常會輕視你甚至嘲諷你.

　　· 你不必動怒,也不能故意壓制他

　　· 分析原因,如果是你自己的不足,可以坦率地承認并采取措施糾正,不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的借口.如果是他因覺得懷才不遇,為他創造發揮才能的機會.

　　七如何管理官迷型員工

　　· 一心想作官的官迷員工,他們為了達到作官的目的,常不惜一切代價,并通過各種方式來拉攏領導,打擊同事.使之不易得逞的方法是:

　　1.與任何員工保持正常的上下級關系,不建立超常的特殊關系

　　2.不培植個人親信,不允許出現凌駕于其他員工之上的特殊員工

　　3.對投己所好的特殊表示,要保持高度警惕,堅決反對一切低級庸俗的交往行為.

　　4.實行廣泛的民主管理,杜絕封建主義的家長制領導作風,不給任何篡權者留下絲毫可趁之機.

　　八 如何管理缺陷型員工

　　· 當員工偶犯過失,懊悔莫及,已經悄悄采取了補救措施,只要這種過失尚未造成重大后果,性質也不嚴重,領導者佯作”不知”,不予過問,已避免損傷員工的自尊心,

　　· 在即將交給員工一件事關大局的重要任務之前,為了讓員工放下包袱,輕裝上陣,領導者不要急于結算他過去的過失,給他一次將功補過的機會

　　· 當員工在工作中犯了”合理錯誤”,受到大家的指責,處于十分難堪的境地,你不應落井下石,更不要抓替罪羊,應勇敢地站出來,實事求是地為員工辯護,主動分擔責任,這樣做,不僅拯救了一個員工,而且將贏得更多的群眾的心.

　　· 關鍵時刻護短一次,勝過平時護短百次.

　　九如何管理狂妄型員工

　　· 他們深知自己的一言一行對他人會產生什么影響,所以,他們總是得寸進尺,一而再,再而三地去恐嚇他人,以獲取他們所希望得到的.

　　· 使他們改變態度的具體方法:

　　1,宣布嚴格的管理制度,違法者要立即處理

　　2,對因狂妄而犯下過失的員工在大會上點名批評并處分.

　　3,在公開及私下誠警告對方,并告誡其他員工不要與之合流,借以孤立對方.

　　十如何管理無需求型員工

　　· 作為領導者的一條大忌,就是有意或無意地培養和制造無需求型員工

　　· 無需求員工按其癥結屬性,通常可分為兩種類型:激勵過量型和激勵不足型

　　· 避免和防止產生無需求型員工,就是規范領導者的激勵行為,建立一套科學有效的激勵機制.

　　十一如何管理硬漢型員工

　　· 硬漢”就是那些很有個人原則,不輕易接受失敗的人,他們個性很強,有自己的獨立見解,性格直爽,坦誠,說話從不拐彎抹角.

　　· 這種人優點很多,但日子并不好過,那些懶散職員憎恨他,無才無學的人嫉妒他,阿諛奉承上司的人疏遠他….

　　· 英明的領導不但應會用這種人才,還應會栽培改造他,給他一些私人輔導,使他在接人待物,應付人際關系時掌握一定的技巧.

　　十二如何管理循規蹈矩型員工

　　· 他們墨守成規,缺乏遠見,也沒有多少潛力可挖,不宜委以重任

　　· 他們的優點是做事認真負責,易于管理,雖然沒有什么創見,但一般不會發生原則性的錯誤

　　十三如何管理勤奮低效率型的員工

　　正確使用這類人,多稱贊他的工作精神,讓他們做一些繁瑣但又無關緊要的工作,因為他們的確”老太太賽跑,精神可嘉”,除做這些瑣事之外,別的事情的確難以很好地承擔.

　　如何管理情緒型員工

　　· 愛鬧情緒的人不會適時地調控自己的喜怒哀樂,因此,管理這種員工必須事先弄清員工鬧情緒的原因,看他屬于那一類:1,私人問題困擾 2,自卑 3,遇到挫折 4,過度疲勞

　　如何管理反骨型員工

　　· 管理工作中的一個難題,就是面對一些不甘雌伏,腦長”反骨”的員工,他們往往反抗性強,對領導常抱不滿的態度,他們可能剛從別的部門調任過來,而且有一些輝煌的業績,但礙于某些原因,而未獲提升,遂滋生逆反心理.

　　· 對這類員工,用較溫和與客氣的態度,在言語上采用低姿態的方式,只有用溫柔的政策,才能保持良好的工作關系.

　　如何管理倚老賣老型員工

　　· 千萬不要對這類員工存有偏見,以免影響合作.公事公辦,就事論事的態度,會提高雙方的合作性.年資長的員工,自然對工作有一定的心得,你大可誠心地稱贊他的工作表現,并經常向他們請教,你只有尊敬他們,視他們為企業的寶貴財富,他們的心理才能平衡,才能心甘情愿為你服務.

　　如何管理報喜不報憂型員工

　　· 被騙得團團轉的領導,多半都犯了一個毛病,那就是愛戴高帽子

　　· 冷靜作一些客觀的事實調查,不被美麗的言詞蒙敝

　　· 不憑己意,以三人以上的談話結論,作為依據

　　如何管理好空談型員工

　　· 領導并不需要特別會說話的人,而是需要會做事的.雖然在有些特別的機構,確實需要能談善侃的人才,但那是特別的職位,而且善侃之人也得是真正有才之人.如果領導需要一個得力的主管去運作,那么除了他的嘴巴,應仔細地考慮一下他的腦袋和雙手的能力.

　　如何管理桀驁不訓型員工

　　· 根治員工桀驁不訓的毛病,一個重要法寶就是:”給予他合理的職務和責任”,這招往往十分靈驗.

　　如何管理品質惡劣型員工

　　· 有的領導,明知自己的某一位員工品質惡劣,卻帶著僥幸心理相信他痛改前非,悔過自新,以致不加堤防,再一次吃虧上當,這種人最愚.

　　· 壓根就沒被品質敗壞員工陷害過的領導,寥若晨星,把壞人操縱于股掌之上,這才是管理上的精英.

　　如何管理獨斷專行型員工

　　· 獨斷專行的員工有一很大的特點就是他們有相當的工作能力,哪怕是想駁倒他們一句話,都非常難,

　　· 對付獨斷專行的人像訓馬,確實難訓,一不小心就可能”栽跟頭”,可是如果你有能力駕馭這種員工時,他們會成為你的左膀右臂

　　如何管理家庭問題型員工

　　· 當你的員工們遇到家庭問題影響工作的時候,你就應該以一顆寬容之心來對待,最好別說”好男兒不為家所困”之類的話,否則定會招致別人的反感.管理這類員工最好的方法就是主動幫助他們解決家庭問題,讓其盡快從家庭困境中解脫出來.

　　· 實際處理過程中,你最好自己或委托一些善長此道的”專家”們來處理這些糾紛.當你幫助了員工和他的家庭之后,所有人都會看到你的仁愛之心.

　　如何管理經常缺勤型員工

　　· 處理缺勤的員工關鍵是要弄清楚他們缺勤的原因.

　　· 通過下列方法來減少缺勤:加強關于考勤方面的規定,堅持懲罰制度,設立一些適當的獎勵全勤的制度,盡量找出員工缺勤的原因.

　　· 對以下三中人無力挽救:對工作或工資不具有吸引力,對工作以外的樂趣大于工作,蓄意缺勤搗亂或給單位造成不便.

　　如何管理工作狂型員工

　　· 請愛惜你的員工,就像愛護自己的孩子一樣,不過分追求高效率的工作,要適個人能力予以分配,有張有弛,松緊適度才能真正調動起員工們的工作熱情.

　　如何管理自私自利型員工

　　· 以身作則

　　· 讓集體來幫助他

　　· 鼓勵熱心行為

　　· 在會議上明確提出員工的工作不只限于正式規定范圍內,

　　· 最為極端的幫助方法—直接交談,最后,當你發現這個人的自私心理已達到了無可救藥的地步時,早些將他掃地出門,一了百了.

　　如何管理嫉妒型員工

　　· 嫉妒是一種很玄妙的心理,它像魔鬼,每個人都不曾真正擺脫這種感覺,它又像精靈,總在人倦息的時候予以刺激,使人為之一振,迎頭趕上,它產生于人的自尊心和攀比心.

　　· 不要壓制員工的嫉妒之心

　　· 旁敲側擊的引導他

　　· 平時倡導正當競爭,阻止各種形式的非正當競爭

　　如何管理獨行俠型員工

　　· 不要放棄對于他們的希望

　　· 對這類員工也不要顯得過分的熱情尋找交往的突破口

　　如何管理業績平平型員工

　　· 重視他們

　　· 加強溝通

　　· 為每個員工設計個人發展計劃

　　· 處理好和工會的關系

　　對指揮型下屬的激勵

　　【忠告】

　　別試圖告訴他們怎么做

　　讓他們按照自己的方式行事

　　讓他們承擔需要高效率完成的任務

　　鼓勵競爭

　　1.別試圖告訴他們怎么做

　　指揮型的人有自己的主意，他們傾向于告訴別人怎么做，而不是讓人來告訴他們怎么做。假如你善意的想對他們進行指導時，他們的反應可能是：“知道了，知道了。”其實，他們并不一定什么都知道，但是他們愿意自己決定如何行事。對他們進行輔導時，你要特別注意使用較為委婉的話語。

　　2.讓他們按照自己的方式行事

　　指揮型的人可能極度相信自我，總是認為自己的想法是對的，不妨讓他們按照自己的想法做事情，如果他們能夠達到預期的目標，就給予正面的鼓勵;如果不能達到預期目標，讓他們找出自己的失誤之處，并提出改進的措施。

　　3.讓他們承擔需要高效率完成的任務

　　指揮型的人比較注重效率，他們需要快節奏的工作。給他們分配需要高效率完成的工作，有利于調動他們的積極性。

　　4.鼓勵競爭

　　指揮型的人重視結果，懂得競爭，可以利用他們這一特性，調動他們的積極性。

　　對關系型下屬的激勵

　　【忠告】

　　關心他們的個人生活

　　給他們安全感

　　及時與他們溝通

　　計劃 工作時，強調工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響

　　表揚他們對團隊所做的貢獻

　　1.關心他們的個人生活

　　關系型的人希望得到他人的關注，對于你的關心，他們回報的可能就是努力工作。

　　2.給他們安全感

　　關系型的人對人際關系特別敏感，假如你疏忽了這點，他們可能覺得你對他們產生了不好的看法，他們可能整天發愁，“他是不是瞧不起我?”所以，你要讓他們感覺到你是他們的朋友。

　　3.及時與他們溝通

　　及時與關系型的人溝通，是使他們獲得安全感的重要手段。

　　4.計劃 工作時，強調工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響

　　他們會因此為關系而努力拼搏。

　　5.表揚他們對團隊所做的貢獻

　　溝通是 經理人 十分重要的能力。一種學習方式是聽老師講“什么是溝通”，“如何溝通”等課，聽完就完了，根據各自的悟性，改善自己的溝通。另一種學習方式是，首先想“我溝通的障礙在哪里?”“我如何才能克服自己在溝通中的這些障礙?”然后應用幾種有效的溝通方法去行動，直到找到較好的溝通方式，改掉舊的不良溝通方式，所以，問題的關鍵在于“改”這個過程。如果僅停留在聽課和看書上，忽視最重要的“改”，學習再多也沒有用。要團隊學習，不要個體學習

　　團隊學習的效率是最高的。團隊學習一方面可以實現相互啟發、相互交流、相互促進的效果;另一方面，在公司中80%以上的管理問題是與他人相關聯的。因此，最好的辦法就是與“當事人”一起探討解決問題的辦法。這就意味著，上司和下屬結成學習小組，部門成員結成學習小組，經常打交道的部門一起學習，定期討論，輪流發言，換位演練等等會十分有效。多種多樣的領導風格 作為一個領導者，你平時的工作風格是什么?有的下屬可能說你挺民主的，能聽取群眾的意見，能集中集體的智慧等等。有些人評價這個人挺專斷的，誰的話也聽不進去，老是按自己的想法行事。這兩種評價實際上就反映出下屬感受到你實際上有不同的領導風格。下屬發展的四個階段

　　下屬的工作能力有高有低，并不斷發展

　　一個下屬進入一個新的公司，剛開始的時候他的工作能力很低，所以叫試用期、實習期。隨著實踐，他的能力不斷增長，工作能力越來越強，能夠做為一個獨立的、有能力的員工來使用。他的工作能力由弱到強，由低到高發展。

　　下屬的工作意愿是不斷變化的

　　新的員工進入公司里，剛來時工作意愿很強，激情飽滿，有充分的工作干勁。過了一段時間，他發現這個公司不像他原來想象中那么好，里頭事情也是亂七八糟，他就感覺到沮喪，或者說這時候就平靜下來，工作意愿下降。此時作為領導者，如果不斷地去激勵他，他度過這個周期以后工作意愿又會回升。

　　員工工作能力和工作意愿的四個階段

　　第一個階段：低能力，高意愿。

　　第二個階段：有一定的能力，變動著的意愿。

　　第三個階段：更高的能力，變動的意愿。

　　第四個階段：高能力，高意愿。

　　高能力、高意愿的階段是企業的管理者特別希望的。

　　作為管理者，你也要做到：

　　1、管理者必需要有博大的胸襟，當你的員工態度或行為已對的權威性產生懷疑時或你指定的工作根本得不到有效執行時，你會做什么?我認為首先要做的是平息心中的怒氣，因為一般在情緒的作用下會讓我們做出錯誤的判斷。然后再與該員口進行溝通，找到原因。只要不是員工不想做了抱著混日子的態度工作，就不要辭退該員口。如果真的是對你的能力產生懷疑時，你就必需拿出你的過人之處。讓別人心服口服，讓員工從內心去尊重你才是管理的目的。因此管理者的氣度是容人所不能，但這個氣度也是有一個量的，如果已損害到公司的利益時。要采取果斷的措施。

　　2、管理者用人很關鍵，現實可能會遇到兩種員工。A 員工在公司時間比較長，作業流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推動他，沒有主動去完成工作的意愿。B員工到公司時間不長，但做事很認真，幾乎不需要監督其作業流程。如果你遇到這兩類員工你會怎么做。我的做法是加B員工的 績效 資金，如果有升職的機會要先考慮B員工。在公司里你必需要培養一種只有勤奮工作的人才會得到更多的氛圍，當然觀察一個人需要很長時間，不能看一些表面現象。在這里A、B員工的差別引起我的思考，我認為這是個人責任感和價值觀不同，因此要讓你的員工知道其重要性，培養他的責任感。

　　3、管理者要已身作則，這點說起來容量做起來很難。比如每日 你的工作都是按時高質量的完成了嗎?你所做的工作是被動的完成還是積極的去尋找問題?你每日 都是按時 上班嗎?在工作中你必需做到公平、公正地對待每一位員工，即使這個員工與你有過個人恩怨。一個公司要有一種積極向上的氣氛，這樣的公司才會不斷的創新。管理者每日 要到現場走動，發現問題可及時在現場與員工溝通，尊重員工提出的合理建議，與員工一起解決問題。有時你可以與員工一起工作一下，讓員工覺得你和他都是一樣的，不是高高在上的管理者。拉近你與員工之間的距離，這樣你的團隊才會有戰斗力。

　　還要掌握員工管理五原則：

　　員工管理五原則

　　1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量

　　人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。

　　通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能;第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規范;第三，用電子數據庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新;第四，通過“委任狀”，由高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。

　　2、論功行賞

　　員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利于公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。

　　3、通過基本和高級的學習 計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。

　　為員工提供廣泛的學習 計劃，由專門的部門負責規劃和組織。學習 計劃包括一些基本的技能學習 ，也涉及到高層的 管理學習 ，還有根據公司實際情況開發的學習 課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特征，更趨向于從內部提拔管理人員，這為那些有志于發展的人才提供了升職機會。

　　4、不斷改善工作環境和安全條件

　　適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞;根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈……

　　安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標準設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。

　　5、實行抱合作態度的領導方法

　　在領導與被領導的關系中，強調抱合作態度。

　　領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是“多贊揚、少責備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派后，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成

　　如何提高員工士氣

　　影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應該從這三個方面著手：

　　1、 公司層面

　　公司層面的影響因素很多， 薪酬 與福利體系、獎懲體系、 績效管理 體系、員工晉升體系、學習 與發展體系、勞動保護與安全、工作環境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結合企業的實際情況，采取相應的措施進行變革，適應公司發展要求。比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業的薪酬水平，也要考慮當地的薪酬水平，保證薪酬的外部公平;另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內部公平，不同崗位之間根據崗位的貢獻價值，設定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。

　　2、 管理者層面

　　除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：

　　1) 深入了解員工的需求

　　了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。

　　2) 創造良好的工作氛圍

　　誰都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯，一出錯就被指責;大事小事都要請示;辦公/現撤境亂七八糟;周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不干活;團隊成員相互拆臺、不負責任;人際關系復雜;上司總是板著臉。

　　都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛;辦公/現場整潔溫馨;團隊成員相互幫助，精誠合作;人際關系簡單明了;敢于嘗試，不會受到指責;微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。

　　因此創造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。

　　3) 認可與贊美

　　人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。

　　4) 促進員工成長

　　在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。

　　3、 員工個人層面

　　員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定于我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態，做自己積極心態的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。

　　以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行一次調查，了解員工的真正需求，然后根據需求采取針對性的措施。提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現實的，最重要的是一點一滴不斷持續行動。