周禹：HR如何實現(xiàn)“全面升維”

2023-12-06 人才策略 33 0

周禹人力資源戰(zhàn)略博士中國人民大學商學院組織與人力資源系教授、博士生導師

邀請老師：13439064501 陳助理
主講課程：《戰(zhàn)略人力資源管理》《互聯(lián)網(wǎng)時代組織與人力資源機制創(chuàng)新》《企業(yè)組織變革與商模式創(chuàng)新》

企業(yè)：第一曲線向第二曲線的過渡。

宏觀的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，企業(yè)也要做新舊轉(zhuǎn)換，大家面臨一個窘境：

過去的造血業(yè)務(wù)要繼續(xù)做好，新動能業(yè)務(wù)也要做好。企業(yè)會很焦慮，造血的業(yè)務(wù)怎么做得更好？第二曲線什么時候能賺錢、具備自生能力？

第一，不要被西方理念迷惑，首先把過去的核心主業(yè)扎扎實實做好內(nèi)部的高質(zhì)量改善，這就是最重要的抓手。

第二，基于自身能力，進入新賽道、新場景。這個時候HR會面臨領(lǐng)導的挑戰(zhàn)：第二曲線的新業(yè)務(wù)，是我內(nèi)部人才能力轉(zhuǎn)移，還是尋找領(lǐng)域里的精英人才。

如何升維思考這個問題？

所謂的第二曲線業(yè)務(wù)，到底跟主業(yè)的價值關(guān)聯(lián)邏輯和能力關(guān)聯(lián)邏輯是什么？

HR要敢于問這個問題，我們不是只做簡單的執(zhí)行。

“資源連接是什么？能力連接是什么？這個連接度決定了我們是跟內(nèi)部孵化還是外部引進？”——即便外部引進，還要思考是招人才還是直接并購。

所以HR在面臨類似的問題時，要跳出問題本身：首先需要和領(lǐng)導把完整的路徑規(guī)劃，各個階段的定位都做出來，什么階段是賴生關(guān)系、什么階段是自生關(guān)系、什么時候共生、什么時候獨立生長……

不同的階段需要配套什么團隊、人才，都需要思考。

角度二

宏觀層面：人口結(jié)構(gòu)與勞動力供給趨勢轉(zhuǎn)變

企業(yè)：人工成本上漲vs.人才效能紅利

相關(guān)數(shù)據(jù)顯示：2013年勞動人口已經(jīng)開始負增長。

這意味著我們將來人才的供給將會進入人力資源緊縮的市場，意味著人工成本的上漲壓力還在未來等著大家。

而且這個趨勢不可逆轉(zhuǎn)，人會變得越來越貴。

在這個壓力下，我們怎么能迅速解放和激發(fā)組織人才效能的紅利？提升精益水平，但避免陷入人工成本緊縮管控”的死循環(huán)。

企業(yè)都希望提升效能，但是實際上人力資源有一個重要的規(guī)律和特征：你把投入的資源壓縮得越狠，它越?jīng)]動力，越?jīng)]能力，最后變成死循環(huán)。

最可怕的是員工既沒有能力，又沒有動力，再壓縮投入的資源，更沒有。

如果不避免，將對中國企業(yè)造成巨大傷害，怎么辦？

結(jié)構(gòu)化的價值，精益的本質(zhì)在于精準性，以奮斗者為本意味著人力資本是做精準投資的。

所以所有的激勵優(yōu)化、激勵機制的改革，其實都是在調(diào)結(jié)構(gòu)。正如哪些方面我們需要強健，活血也重要，減脂很重要，增肌更重要。

辦法總結(jié)為總結(jié)為“四個一批”：

精準激發(fā)一批
逆周期/長期儲備一批
減脂去冗一批
新陳代謝一批

所以說真正經(jīng)歷過加減乘除的才是好的HR。

角度三

宏觀層面：高質(zhì)量發(fā)展

企業(yè)：組織系統(tǒng)性優(yōu)化的“均好”優(yōu)勢

組織系統(tǒng)性優(yōu)化的均好優(yōu)勢，是一個邏輯的升級，它是對核心能力巨大的升級。

過去我們說只要有核心能力就好，但今天不行。今天在頭部企業(yè)一定要建立組織系統(tǒng)性的能力優(yōu)勢，在各個業(yè)務(wù)關(guān)口都要高質(zhì)量，光靠局部能力是不行的。

提更高的要求，要打造組織的系統(tǒng)優(yōu)化優(yōu)勢，我們要在組織的一體化協(xié)同+機制之間的配套邏輯+標準化能力的積累溢出。

以系統(tǒng)性能力支撐高質(zhì)量發(fā)展，把組織真正的能力變成標準化的平臺、標準化的基礎(chǔ)，其實就是在為組織建立組織的系統(tǒng)性能力。

比如中臺，如果要真正對前臺賦能，是需要標準化的，這非常重要。

組織能力的標準化才能支撐客戶價值的定制化，這才是中臺的法門。

最后落到HR上，其實有時候組織的底盤能力就來自于基本功，扎實的基本功就是最好的方法論，有的時候恰恰是我們的基本功不夠厚，才去追尋一些所謂的管理潮流。

角度四

宏觀層面：共建共享社會、人類命運共同體

企業(yè)：打造共識、共創(chuàng)、共擔、共享的事業(yè)合伙共同體

要把企業(yè)打造成共識、共創(chuàng)、共擔、共享的事業(yè)合伙共同體。

組織里面凡是出現(xiàn)不協(xié)同，歸根到底就是沒有形成強共識，真正的強共識是第一生產(chǎn)力，很重要。

以客戶為中心，共創(chuàng)價值增量。

共擔責任與風險，真正的好機制本質(zhì)在于共擔。如果企業(yè)家做的不好，他有什么損失嗎？他投入的資本、人力全部沉淀下去了，所以企業(yè)家精神的本質(zhì)是創(chuàng)新，企業(yè)家創(chuàng)新的底層動力是擔當剩余風險。

責任機制才是最重要的前提和靈魂。原來我們說叫授權(quán)賦能，其實應該講擔責授權(quán)賦能。

大家都說企業(yè)家精神很重要，企業(yè)家為什么要創(chuàng)新？因為他承擔剩余風險，他如果不想盡辦法創(chuàng)新，他自己生存不下去。

角度五

宏觀：新興科技革命

企業(yè)：HRM的數(shù)字化升級

站在全世界概念研究的范疇上，HR的轉(zhuǎn)型是三個概念

1.HRM Metrics（人力資源計量），對人力資源的各個數(shù)據(jù)有結(jié)構(gòu)化的積累；

2.HRM Analytics（人力資源分析），建立數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)的聯(lián)系

3.HRMDigitalization（數(shù)字化工具開發(fā)應用），用一些智能化的工具、軟件。

這三個概念相輔相成，把它們都建設(shè)好才能推進更完整的數(shù)字化。要達到什么功能，要破解什么問題是前提，機制邏輯是關(guān)鍵。

我們把2017-2018年的數(shù)據(jù)分離樣本，結(jié)合利潤、收入等數(shù)據(jù)，進行了嚴謹?shù)难芯浚幸韵掳l(fā)現(xiàn)：

發(fā)現(xiàn)：

1.如果只是將HR的功能數(shù)字化，可能貢獻企業(yè)績效增長的4%；

2.如果你的數(shù)字化沒有建立在很好的人力資源管理基礎(chǔ)，但線下的機制安排成熟度較高的話，它對企業(yè)增長的貢獻就可能貢獻6%；

3.在做一體化優(yōu)化整合的時候，如果把業(yè)務(wù)部門卷入，它可以幫助企業(yè)財務(wù)增長8%；

4.如果能做系統(tǒng)的推動和設(shè)計的話，可以實現(xiàn)13%的增長，意味著企業(yè)的銷售增長每100塊錢，里面有13塊錢是你們貢獻的。

5.如果能做好配套的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，增長可以實現(xiàn)23—31%，這是一個巨大的財務(wù)貢獻

總結(jié)，宏觀趨勢和微觀的作為是需要深度連接的，作為HR，要助力企業(yè)實現(xiàn)五個根本性的轉(zhuǎn)變，需要視角升維、穿透本質(zhì)、自在創(chuàng)新。

本文分類：人才策略
本文標簽：周禹 HR 人力資源人力資源管理
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發(fā)布日期：2023-12-06 11:56:57
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