該項研究一個引人矚目的發現是：一旦升入最高管理層，管理者在技術和職能方面的專長便退居次要地位，取而代之的是領導技能和對公司業務基本面的準確把握。本文對這一發現給予了詳盡的闡述，并對首席級別的七大要職所需的技能進行了逐一解析。
首席信息官 自1980年代末至1990年代中期，信息技術領域的大多數高管都是在職能部門中成長起來的，典型的IT主管并不擅長經營策略或大局思維。后來，網絡商機異軍突起，企業開始追求戰略化地用信息技術來探索新市場，吸引新客戶，提高各個流程的工作效率。時至今日，企業尋求的是“復合型CIO”，他們不僅要有經營頭腦，還要在分析、組織設計以及基礎架構方面擁有一定的經驗，并要知道如何建立能夠支持企業全球化發展的整體系統。
首席營銷與銷售官 在20世紀的大部分時間里，銷售和營銷這兩種職能是各自為政，獨立發揮各自的作用。但是，隨著近年來新渠道的出現，兩者涉及的領地都開始有所擴大。電子商務活動的興起，迫使銷售部門的領導者也要為一些原來由營銷部門承擔的責任而費心了。如今企業最需要的是具有綜合技能的人才，而今后的十年內，營銷與銷售之間的界限將變得更加模糊。
首席財務官 2000年代早期，大部分財務主管在企業中還只是起著“計算器”的作用，現在他們則必須培養戰略和價值創造的思維，他們必須具備資本市場、企業并購和信息技術等多方面的經驗。如今，最高財務主管的職責還包括了協助CEO和各業務負責人發現新商機。在未來，他們更是要兼具商業敏感性和全球化的思維方式。
首席法律顧問 由于企業風險管理意識的增強，首席法律顧問的職責范圍逐漸擴大。如今，首席法律顧問必須具備與法律機構、政府監管機構及行業監管組織磋商談判的經驗，而擁有強大的關系網、通曉別國法律的人將更受CEO的青睞。
首席供應鏈官 以前，企業供應鏈涉及的環節不多，各環節也并無系統性的關聯。如今企業需要的是懂得如何獲得最佳成本效益、具備運營和外包技能的供應鏈人才。可持續性戰略也在迅速成為供應鏈高管必須考慮的事項，而未來他們需要通過更為多樣化的外包來降低成本。
首席人力資源官 進入21世紀后，全球化的浪潮使人才聘用和管理工作變得比以往更為復雜。因而首席人力資源官需要建立起能應用于各種不同背景的人力資源開發體系；同時，他們還要能夠積極地去引領變革。未來的人力資源高管必須適應于管理多樣化的員工。在任何時候，首席人力資源官不能忘記的一項重要職責，就是幫助CEO吸引和培養頂尖人才。
首席執行官 由于對CEO角色的論述相對較多，作者在此只做了簡要概述，文中著重談了正在影響這一職位未來發展的幾個動向，比如由CEO來挑選董事會成員的做法已經越來越少見了，董事的任命主要是董事會的職責等。
