【企業(yè)戰(zhàn)略-人才戰(zhàn)略-薪酬戰(zhàn)略】

主講老師：傅飛強(qiáng)

【課程背景】

薪酬策略助力人力資源管理戰(zhàn)略的達(dá)成，以及對企業(yè)戰(zhàn)略落地的支持，而如何吸引、留住、激勵(lì)核心人才是薪酬管理的重點(diǎn)，這些工作幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。

企業(yè)大事，唯賞與罰。賞當(dāng)其勞，有能者自進(jìn)；罰當(dāng)其責(zé)，無能者咸退。人力資源管理的核心就是激勵(lì)問題。華為的任正非曾經(jīng)說過一個(gè)觀點(diǎn)：世界上最有戰(zhàn)斗力的部隊(duì)可能是索馬里海盜，為什么海盜有戰(zhàn)斗力？因?yàn)榉众E分的好。華為的員工為什么有戰(zhàn)斗力，因?yàn)榉众E分的好。一次分贓不成功，隊(duì)伍就有可能散了。

基于大量的管理咨詢和培訓(xùn)實(shí)踐，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)經(jīng)常受困于以下具體的薪酬激勵(lì)問題：

? 企業(yè)的薪酬策略如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略落地？

? 基于企業(yè)戰(zhàn)略如何有效識別企業(yè)的核心人才，并差異化分配薪酬資源？

? 企業(yè)的薪酬策略如何和企業(yè)文化導(dǎo)向、企業(yè)發(fā)展階段匹配？

? 在崗位價(jià)值評價(jià)、薪酬市場水平選擇方面，如何體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖？

? 福利設(shè)計(jì)能否成為一種戰(zhàn)略性的薪酬資源？

? 研發(fā)（設(shè)計(jì)）人員的獎(jiǎng)金，和產(chǎn)品的銷售收入掛鉤可行嗎？

? 銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)都是“低工資+高提成”嗎？

? 股權(quán)激勵(lì)（包括利潤分享、公司分紅等中長期激勵(lì)）應(yīng)該是普惠制還是精英制？

? 企業(yè)的員工福利支出，一般占到企業(yè)薪酬支出的30%，為什么員工沒感覺？

? 公司的薪酬應(yīng)該采用“密薪制”還是“公開化”？

? 員工薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果有意義嗎？

? 如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵(lì)他（她）？

? 新生代員工（90后、95后）的激勵(lì)要注意什么問題？

? ……

本課程回歸薪酬設(shè)計(jì)和管理的本源，從戰(zhàn)略視角梳理“企業(yè)戰(zhàn)略—人才戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略”的系統(tǒng)邏輯，并從企業(yè)中普遍存在的薪酬困惑出發(fā)，基于職位、能力、績效三個(gè)維度系統(tǒng)講解薪酬管理的設(shè)計(jì)路徑，帶領(lǐng)學(xué)員實(shí)現(xiàn)從認(rèn)知到實(shí)踐的飛越，全面提升薪酬政策制定者的系統(tǒng)建構(gòu)能力和一線管理者的薪酬激勵(lì)能力。

傅飛強(qiáng)老師在中糧集團(tuán)有近十年的薪酬績效負(fù)責(zé)人的工作經(jīng)歷，在管理咨詢方面主持過近20家企業(yè)的薪酬管理體系設(shè)計(jì)（包括大型國企、上市民企、快速成長型企業(yè)），對企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和管理的痛點(diǎn)和難點(diǎn)有深刻的認(rèn)識和見解。

【課程收益】

 全面理解薪酬設(shè)計(jì)和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，正本清源，直面薪酬管理的痛點(diǎn)和難點(diǎn)，提升薪酬政策設(shè)計(jì)者和管理者的全局觀。

 系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握基于職位、能力、績效的三大薪酬設(shè)計(jì)路徑，實(shí)現(xiàn)職位價(jià)值、能力價(jià)值、績效價(jià)值的動(dòng)態(tài)平衡，確保薪酬的內(nèi)部公平性。

 從戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)兩個(gè)層面提供薪酬設(shè)計(jì)和管理的解決方案。

 學(xué)習(xí)和收獲6個(gè)薪酬管理模型和10個(gè)工具表單，即學(xué)即用。

【課程特色】

 課程既有理論的戰(zhàn)略高度，又有實(shí)踐的戰(zhàn)術(shù)質(zhì)感，大量系統(tǒng)的薪酬管理案例，還原真實(shí)的組織管理情境。

 課程強(qiáng)調(diào)問題導(dǎo)向，從真實(shí)的企業(yè)薪酬管理痛點(diǎn)和難點(diǎn)入手，只講干貨。

 通過案例解析、現(xiàn)場實(shí)操、情境代入等多元化的學(xué)習(xí)方法，再現(xiàn)全景式學(xué)習(xí)、沉浸式學(xué)習(xí)，提升培訓(xùn)效果，使學(xué)員能真正活學(xué)活用。

【課程對象】

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效薪酬主管、企業(yè)中高層管理人員。

【課程時(shí)間】

1-2天（6小時(shí)／天）

【課程大綱】

【開篇案例】

【華為的薪酬策略如何支撐人力資本戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略的落地】

 人力資本優(yōu)先投資與掠奪性人才發(fā)展戰(zhàn)略

 動(dòng)態(tài)的利益分享機(jī)制獲取持續(xù)發(fā)展動(dòng)力

【理念篇】：薪酬體系如何支撐組織戰(zhàn)略？

1. 薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

 “組織戰(zhàn)略—人才戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略”的三位一體模型

案例：北大光華管理學(xué)院教師隊(duì)伍的基于“組織戰(zhàn)略—人才戰(zhàn)略—薪酬戰(zhàn)略”的薪酬考核體系設(shè)計(jì)

 形成“強(qiáng)激勵(lì)+高績效”、“正向激勵(lì)+負(fù)向激勵(lì)”的組合拳

 形成一流的人才、一流的薪酬、一流的業(yè)績的良性循環(huán)

2. 薪酬戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略的匹配性

人才劃分四象限模型：價(jià)值型、稀缺性

 核心人才的薪酬策略

 通用人才的薪酬策略

 獨(dú)特人才的薪酬策略

 輔助人才的薪酬策略

3、薪酬戰(zhàn)略和組織文化的匹配性

 一致性VS差異性

 以人為本VS以奮斗者為本

 獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人VS獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)

4、薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展階段的匹配性

 薪酬組合策略：固定和浮動(dòng)、短期與中長期、貨幣和非貨幣

 創(chuàng)業(yè)期的薪酬組合策略

 成長期的薪酬組合策略

 成熟期的薪酬組合策略

 轉(zhuǎn)型期的薪酬組合策略

5、基于戰(zhàn)略的全面薪酬體系

 薪酬結(jié)構(gòu)老三樣：工資、獎(jiǎng)金、福利

 全面薪酬：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

 為什么企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)全面薪酬：薪酬是保健因素還是激勵(lì)因素？

案例：海底撈的全新薪酬激勵(lì)體系

【設(shè)計(jì)篇1】：基于職位的薪酬體系：職位價(jià)值高，薪酬亦高

基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的職位薪酬體系設(shè)計(jì)六步法

1、職位分析

 澄清部門職責(zé)、分解部門職責(zé)、梳理崗位職責(zé)

模板：《經(jīng)典職位說明書模板》

2、職位評價(jià)

 職位評價(jià)原理

 IPE職位評價(jià)介紹

模擬操作：IPE職位評價(jià)操作示例

思考點(diǎn)：職位評價(jià)要素如何體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略意圖？

3、薪酬等級設(shè)置

 職級與薪酬等級

案例：J公司的職級和薪酬等級

4、薪酬水平調(diào)查

 薪酬水平調(diào)查面面觀

 薪酬水平策略：領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型

 薪酬水平競爭性分析

表單：《典型薪酬調(diào)查報(bào)告》

思考點(diǎn)：薪酬水平策略如何匹配企業(yè)戰(zhàn)略（成本化戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略）？

5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置

 設(shè)定薪等中位值和級差

 設(shè)定薪酬幅寬和重疊度

 設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)

表單：《典型薪酬等級表》

6、薪酬調(diào)整和管理

 薪酬套入：新舊薪酬體系的對接

 薪酬調(diào)整：周期、規(guī)則、幅度

案例：XX公司基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)方案

【設(shè)計(jì)篇2】：基于能力的薪酬體系：員工能力越強(qiáng)，薪酬亦高

1、能力薪酬的適用崗位和支付對象

2、能力薪酬的確定方式和流程

 職類職種劃分

 任職資格體系

 能力測評套入

思考點(diǎn)：“企業(yè)戰(zhàn)略—核心競爭力—核心人才能力”的薪酬邏輯

3、能力薪酬確定的難點(diǎn)和解決思路

表單：《典型技術(shù)職稱序列》

案例：奧迪工程師序列的能力薪酬體系、外賣騎士的能力薪酬體系

【設(shè)計(jì)篇3】：基于績效的薪酬體系：績效貢獻(xiàn)大，薪酬亦高

1、技術(shù)研發(fā)人員的績效薪酬模式

技術(shù)研發(fā)人員激勵(lì)考核的難點(diǎn)和突破點(diǎn)

技術(shù)研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+收益提成+專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)

基本工資：如何基于技術(shù)研發(fā)崗位的任職資格等級確定基本工資

項(xiàng)目獎(jiǎng)金：

（1）、基于研發(fā)項(xiàng)目性質(zhì)差異的分類考核：基礎(chǔ)性研究、應(yīng)用性研究

（2）、技術(shù)研發(fā)考核指標(biāo)分類：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、市場反饋

（3）、基于項(xiàng)目進(jìn)度的考核和激勵(lì)：項(xiàng)目周期、流程、節(jié)點(diǎn)

案例：華為基于IPD流程的技術(shù)研發(fā)人員的績效獎(jiǎng)勵(lì)方案

收益提成：應(yīng)用型研發(fā)人員的收益提成激勵(lì)

核心思考點(diǎn)：為什么很多企業(yè)的研發(fā)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)和市場銷售團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)都在打架？

案例：XX服裝企業(yè)設(shè)計(jì)師團(tuán)隊(duì)的市場業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、XX通信設(shè)備公司技術(shù)人員產(chǎn)品收益提成機(jī)制

專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：基礎(chǔ)性研發(fā)人員的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)

核心思考點(diǎn)：目標(biāo)牽引和事后激勵(lì)如何有效結(jié)合？

案例：XX軟件公司研發(fā)人員的專項(xiàng)激勵(lì)方案

 2、生產(chǎn)人員的績效薪酬模式

模式之一：計(jì)件工資

（1）、等額計(jì)價(jià)的計(jì)件工資計(jì)劃

（2）、差額計(jì)價(jià)的計(jì)件工資計(jì)劃

（3）、集體計(jì)件的工資計(jì)劃

模式之二：績效目標(biāo)獎(jiǎng)金

（1）、適用情境：工廠、生產(chǎn)部門、生產(chǎn)班組

（2）、核心績效指標(biāo)和輔助績效指標(biāo)

（3）、基于生產(chǎn)流程節(jié)點(diǎn)的績效考核體系設(shè)計(jì)：計(jì)劃調(diào)度、原料采購、生產(chǎn)管理、品質(zhì)管理、設(shè)備管理等

案例：XX造紙廠生廠車間的全員績效工資模式設(shè)計(jì)

3、市場銷售人員的績效薪酬模式

核心問題：固定工資VS獎(jiǎng)金提成

（1）、“高工資+低提成”的適用情境

（2）、“低工資+高提成”的適用情境

典型模式之一：“工資＋銷售提成”模式

（1）、基本工資的確定依據(jù)

（2）、銷售提成基數(shù)的確定

（3）、銷售提成比例的確定

（4）、銷售提成公式：線性提成、等級提成、遞增提成

（5）、銷售提成起始點(diǎn)：盈虧平衡點(diǎn)、目標(biāo)利潤點(diǎn)、自然銷售收入點(diǎn)

典型模式之一：“工資＋目標(biāo)獎(jiǎng)金”模式

（1）、基本工資的確定依據(jù)

（2）、目標(biāo)獎(jiǎng)金的確定依據(jù)

（3）、目標(biāo)獎(jiǎng)金考核的核心指標(biāo)、輔助指標(biāo)

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的績效薪酬模式新玩法

（1）、知識付費(fèi)：知乎

（2）、零工經(jīng)濟(jì)：美團(tuán)外賣、滴滴出行

（3）、網(wǎng)絡(luò)直播：抖音、快手