主講老師：傅飛強(qiáng)
【課程背景】
1. 為什么中國大部分企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，企業(yè)人力資源系統(tǒng)難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落地，難以形成企業(yè)核心能力？
2. 為什么很多企業(yè)的人力資源理念很動(dòng)人，但是一旦落地就發(fā)飄，最后做著做著就做沒了？
3. 為什么很多企業(yè)的人力資源專業(yè)職能模塊各自為政，難以形成合力，人力資源管理的“選、用、育、留、出”如何形成一體化運(yùn)行？
4. 為什么很多企業(yè)的人力資源管理變革始終陷入“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的困局和改革多動(dòng)癥？
5. 為什么很多企業(yè)不缺人才，但組織并沒有持續(xù)創(chuàng)造高績效？
6. 為什么說人力資源很重要，但更重要的如何設(shè)計(jì)一套持續(xù)激活人才的人力資源管理機(jī)制？
7. 基于職位和基于能力的人力資源管理體系如何融合？組織中的人崗匹配如何實(shí)現(xiàn)？
在本課程中，傅飛強(qiáng)老師將帶領(lǐng)學(xué)員系統(tǒng)梳理人力資源管理的價(jià)值創(chuàng)造過程，從“組織+人”的雙重視角，重新理解人力資源管理的“選、用、育、留、出”如何形成一體化運(yùn)作，打破傳統(tǒng)的人力資源管理的職能模塊化教學(xué)，從戰(zhàn)略角度思考和獲得人力資源管理的系統(tǒng)知識與技能，以及從機(jī)制、制度、流程、技術(shù)四個(gè)層面探索人力資源管理系統(tǒng)整合的發(fā)展策略。本課程的講授將結(jié)合大量的案例分享和管理模型應(yīng)用，讓復(fù)雜的管理理論簡單化、工具化、實(shí)用化，使學(xué)員學(xué)之解惑，學(xué)之能用，用之有效。
本課程是十五年管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)沉淀，人民大學(xué)和華夏基石咨詢團(tuán)隊(duì)的研發(fā)成果，訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合的人力資源管理中高端課程。
【課程收益】
學(xué)會從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理，掌握戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的要素、程序和方法。
打破傳統(tǒng)的人力資源管理的職能模塊化學(xué)習(xí)，學(xué)會人力資源管理的“選、用、育、留、出”如何形成一體化運(yùn)作。
掌握人力資源管理在績效考核、激勵(lì)管理、職位分析、職位評價(jià)、人才發(fā)展、人力測評、干部選拔等方面的12個(gè)管理工具和管理模型。
基于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的問題和挑戰(zhàn)，從經(jīng)典的“人力資源管理最佳實(shí)踐”標(biāo)桿分享中收獲新知。
了解人力資源管理的發(fā)展趨勢和最新研究成果。
了解現(xiàn)代人力資源管理者的角色、職責(zé)和素質(zhì)要求。
【課程特色】
問題導(dǎo)向和戰(zhàn)略導(dǎo)向結(jié)合，將豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)典案例有效融入到課程體系中。
既注重思路啟發(fā)，也注重工具掌握，操作性強(qiáng)，學(xué)以致用。
該課程在多家央企大學(xué)的處級干部班、后備干部班、人力資源干部班已經(jīng)安排超過30期。
【課程對象】
人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、企業(yè)中高層管理者等。
【課程時(shí)間】
1-2天（6小時(shí)／天）
【課程大綱】
【模塊1】：如何重新理解人力資源管理的價(jià)值？
1. 思考和研討人力資源管理的經(jīng)典20問：
企業(yè)是選人重要還是培養(yǎng)人重要？
組織應(yīng)該是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗？
在績效、能力、價(jià)值觀、品德方面，應(yīng)該如何選拔人和評價(jià)人？
員工應(yīng)該是“愛一行、干一行”還是“干一行、愛一行”？
企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)“以人為本”還是“以奮斗者為本”
為什么企業(yè)沒有績效考核萬萬不行，有了績效考核麻煩不斷？
如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵(lì)他？
……
2. 如何理解“企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)就是經(jīng)營人才、經(jīng)營客戶？”
模型：人力資源價(jià)值鏈模型（人力資源管理如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值）
3.【專題案例解析】：海底撈如何經(jīng)營人才、經(jīng)營客戶？
【模塊2】：如何從組織（職位）視角看人力資源管理體系？
1.使命、愿景、戰(zhàn)略、組織、職位“五位一體的”人力資源管理戰(zhàn)略體系
戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)模型（人崗匹配的視角）
基于組織（職位）的人力資源管理體系邏輯
2.組織模式的選擇與設(shè)計(jì)
直線職能制
事業(yè)部制
矩陣制
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的組織模式(平臺型組織、生態(tài)型組織)
核心關(guān)注點(diǎn)：1. 戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)匹配戰(zhàn)略；2.組織三要素—高層治理結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)價(jià)值系統(tǒng)、職能管理系統(tǒng)。
3. 職位管理體系
職位分析
職位評價(jià)
職位激勵(lì)
工具：（1）.典型職位說明書模板 （2）.IPE職位評價(jià)工具
模型：（1）.職位特征的五要素激勵(lì)模型
4.【專題案例解析】 基于“責(zé)、權(quán)、利、能”相統(tǒng)一的原則，評價(jià)分析“中央企業(yè)高管薪酬限薪政策”。
【模塊3】：如何從人（能力）的視角看人力資源管理？
1.人力資本價(jià)值理論
人力資源管理
人力資本管理
2.人性假設(shè)理論和管理應(yīng)用
X理論、Y理論
人性正態(tài)分布模型
思考：企業(yè)考勤制度背后的人性假設(shè)系統(tǒng)是什么？組織要考驗(yàn)人性還是順應(yīng)人性？
3.人力資源需求理論和應(yīng)用
麥克利蘭的三種需要理論
需要理論與管理者的選拔、評價(jià)
思考：技術(shù)干部轉(zhuǎn)型的瓶頸是什么？
模型：管理者的五層次管理境界模型：管理者無事可干、下屬玩命干。
4.人力資源素質(zhì)系統(tǒng)
勝任力模型
任職資格體系
模型：優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)特征模型
5.人力資源測評系統(tǒng)
冰山模型
冰山上的測評
冰山下的測評
核心要點(diǎn)：人才優(yōu)勢理論、團(tuán)隊(duì)互補(bǔ)理論
6.人力資源發(fā)展系統(tǒng)
人才盤點(diǎn)
人才培養(yǎng)
員工職業(yè)發(fā)展
后備接班計(jì)劃
工具：人才盤點(diǎn)十六宮格工具、高潛人才發(fā)展計(jì)劃表單、重要崗位接班人圖譜。
模塊3的“人力資源管理最優(yōu)實(shí)踐”案例解析企業(yè)包括：騰訊、阿里、京東、中糧、萬科、海爾等。
【模塊4】：如何將傳統(tǒng)的人力資源管理職能（招聘、績效、薪酬、評價(jià)、培訓(xùn)、退出等）進(jìn)行系統(tǒng)整合？
1.人力資源管理四大機(jī)制
牽引機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制
約束機(jī)制
退出機(jī)制
【專題案例解析】某知名組織的人力資源管理四大機(jī)制建設(shè)：“高薪酬+強(qiáng)績效”就能保證組織績效目標(biāo)達(dá)成嗎？
2.人力資源管理的四大支柱
機(jī)制、制度、流程、技術(shù)
3.人力資源管理的核心
績效考核與管理
薪酬設(shè)計(jì)與管理
【專題案例解析】華為的“價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配”體系
工具：目標(biāo)管理價(jià)值樹分解法
模型：薪酬公平理論模型
4.人力資源管理的最高境界
文化管理與人力資源管理
人治、法治、文治
模型：人力資源管理如何支撐企業(yè)文化落地模型：知-信-行文化落地模型
【模塊5】：人力資源管理者新的角色和責(zé)任
1. 人力資源管理的角色轉(zhuǎn)型
人力資源管理專家
業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略伙伴
組織變革的推動(dòng)者
員工利益的代言者
模型：華為的人力資源管理者角色模型
2.戰(zhàn)略性人力資源管理角色：三支柱模型
人力資源專家中心COE
人力資源業(yè)務(wù)伙伴HRBP
人力資源平臺中心SSC
模型：騰訊的人力資源三支柱模型
【學(xué)員問題互動(dòng)答疑】
答題時(shí)間根據(jù)學(xué)員提問數(shù)量調(diào)整安排，一般為0.5-1小時(shí)，2天以上課程可設(shè)計(jì)專門的研討咨詢環(huán)節(jié)。
