3-1動態薪酬設計模型
就平常企業員工所談到的薪酬來講，大多指的是薪酬的經濟性部分——即狹義上的薪酬理解；極端的情況下，可能認為薪酬僅僅是所獲得的現金部分。
國有企業薪酬體系的誤區及對策
近來，為幾家國有大型企業做了人力資源管理的咨詢項目，從中發現了一些共性的問題，在此與大家共同探討。
有效激勵下屬的真諦
工作的根本動力來源于自我激勵。通過改善員工的工作環境，以激發員工內在的自我激勵的力量，才是有效的激勵之道。
摘掉績效考核“走形式”帽子
績效 管理 就是經理和員工就績效目標的設定及實現所進行的持續不斷雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理和員工從績效目標的設定開始，一直到最后的績效考評，都要保持持續不斷的溝通，惟有如此，績效管理才能真正得到有效的落實，績效考評才不會流于形式。
績效考核，不僅僅是打分
企業或多或少對績效考核抱有一種功利的思想，要么期望績效考核解決工資分配的問題，使員工的收入拉開差距，要么期望績效能幫助企業對員工進行排名，進行企業所需要的末位淘汰，要么期望員工能感受到壓力，努力工作，加強對員工的監督。
淺議績效考核中的員工自評
在許多企業的績效考核中，都有一個“員工自評”環節，也就是員工先對自己在考核期內的表現打分，然后再提交給直接上級進行調整，最后得出該員工的績效分數。
換位思考優化薪酬設置
人無利，不起早，員工的工作動力很大程度上來自于老板所發的薪金。經銷商在經營管理過程中所要花費的費用中，給業務員的薪金占有很大一部分。
績效管理對中國企業是否必須
績效管理，聽起來更像來自阿拉伯的故事集《一千零一夜》――千萬家企業都在做，都在采用不同的方法，都付出了不同程度的努力，也收獲了異彩紛呈的果實，當然，更不乏滋味各異的問題與煩惱。
讓每一份薪水都產生效率！
雖然馬斯洛告訴我們人的需求呈現層次性，但就對目前中國絕大多數的企業而言，薪水所發揮的作用還是具有不可替代性。
海信股權激勵是否合法？
隨著海信借殼科龍上市的完成，ST科龍的股價暴漲，為海信系的高管帶來了巨大的財富增值：海信集團及子公司管理人員、技術骨干等81人通過間接持有兩家上市公司股份，市值在短期內超過25億元，其中6名高管更是成為億萬富豪。
