就平常企業員工所談到的 薪酬 來講，大多指的是薪酬的經濟性部分——即狹義上的薪酬理解；極端的情況下，可能認為薪酬僅僅是所獲得的現金部分。就這部分來講，在企業中常常是上得去，下不來，這就表現出薪酬的剛性——一旦隨著員工的資歷、在企業中的服務年限、基于業績的加薪等使得薪酬等級升上去了，就難以在進行調整了。為解決這一問題，我們提出3-1動態薪酬設計模型，使設計的薪酬體系具有靈活性。（圖略）
明確企業薪酬的目標
任何企業的薪酬體系設計都不可避免地需要明確薪酬設計目標，以有效發揮薪酬對企業經營的支持與服務作用。首先，薪酬一定要能夠為企業生產經營吸引人才，即薪酬應在企業所在行業與人才需求定位區間內具有力，什么樣的人才貢獻什么樣的價值，企業的薪酬應定位于怎樣的層次水平才能滿足吸引人才的要求。
其次，薪酬應激發進入企業的員工持續的為企業經營服務，如果進入企業的員工不能為企業服務以創造價值，那么吸引人才進入企業就毫無價值可言。員工是否發揮潛力、是否繼續留在企業，薪酬的內部公平性就非常重要，而薪酬的內部公平性應從三個方面來得到保證。第一，崗位價值公平，不同的崗位發揮不同的作用；第二，業績貢獻公平，員工的付出產生的高低影響個人的實際所得；第三，薪酬晉升公平，以什么標準、程序對員工進行調薪是明確的、清晰的、客觀的，而不是人為操縱的。
3-1動態薪酬設計思路
如上圖所示：3-1動態薪酬設計模型主要由四個部分組成——崗位、市場、業績和能力，其中崗位相對固定，而市場、業績和能力是可變的，從而達到設計的薪酬具有可變、彈性的效果，具體思路如下：
1、基于崗位評估以保障薪酬的內部相對公平。企業內部的崗位在一段時間內相對比較穩定，它是建立薪酬體系的基礎，由于不同崗位所處的層次（地位）不同，所履行的任務、職責不同，因而所需要的任職資格不同，其對企業經營的影響和創造的價值就會不同，因此，基于崗位的價值評估可以反映企業不同崗位的相對價值水平。
2、基于市場薪酬的薪酬標準。企業內部的各個崗位的價值評估，只是建立了內部崗位的相對價值差異，具體而言，其差異到底是多大，就必須以市場薪酬數據調研與分析來進行確定，即確定各個崗位的薪酬絕對值——薪酬標準。薪酬調查應考慮企業所在的行業、企業規模、使用相近技術等等因素，并對通過適當手段得到薪酬數據進行仔細分析，在薪酬數據分析的基礎上確定企業的薪酬水平市場定位（公司薪酬政策曲線），是處于低端（25分位）、中端（50分位）還是高端（75分位）？隨著市場薪酬行情的變化，企業可以通過調整薪酬市場定位來調整企業薪酬的總體水平和相應崗位的薪酬標準。
在決定企業的市場薪酬水平時，必須特別注意兩個方面：第一，注意企業人才的市場定位，也即企業在外部勞動力市場上吸引人才的層次；企業的人才定位應考慮 企業戰略 、和崗位的具體要求，不要好高務遠，一味高級人才而使得薪酬水平定位顯得過高，從而增加或超出企業的經濟承受能力。第二，注意企業的經濟承受能力，企業現在與未來有多大的能力來承擔相應的薪酬總量。
3、基于業績貢獻的實際薪酬所得。這即是我們常常講的貢獻公平，企業內部員工一方面關心自己付出產生的 績效 與實際收入，一方面也在將自己的貢獻與收入和他人的貢獻與收入進行對比。以業績貢獻決定員工實際薪酬收益，即可以達到使員工依據自己貢獻調節個人收入，增強薪酬的業績作用；也可以達到隨著企業經營效益的高低調節薪酬總量的目的——企業的實際所得影響薪酬支付的總量，直至影響員工的實際所得。
4、基于任職資格的薪酬晉升。大多企業習慣上以員工的績效決定是否晉升薪酬等級，有時甚至為給予某個員工特殊獎勵，也使用薪酬晉升的方法，因此，很容易造成員工薪酬超出薪酬區間。采用基于任職資格的薪酬晉升就可以避免這種缺陷，因為只有當員工能力提高，獲得企業資格認證后才具有薪酬晉升的條件，而且這種方法薪酬晉升方法還能配合企業員工生業發展計劃；企業定期（一般為一至二年）進行員工資格認證以決定員工薪酬等級的升降。
實施3-1動態薪酬應注意的事項
3-1動態薪酬的核心是企業薪酬總量以及員工實際薪酬所得能夠隨著市場薪酬、業績貢獻和能力發展進行變化，其關鍵就是企業必須依據環境變化對薪酬進行檢討，決定薪酬的調整時機和方法。
1、由于企業外部產業環境和市場競爭變化越來越快，企業應及時關注所在行業的薪酬變化情況，以及人才市場上的競爭者采取的薪酬競爭策略，以利于本企業采取相應的薪酬應對策略，增強薪酬的動態適應性。
2、員工業績貢獻應在績效工資或業績獎金中得以體現，而不是在薪酬等級晉升中體現。因為業績貢獻是有周期的，優秀的業績應及時給予認可，以加強薪酬激勵的及時性。而，如果業績貢獻在薪酬晉升中體現，實際上是一種遞延支付，從而難以體現薪酬激勵的及時性；并且，由于企業業績貢獻的80/20原則效應——80%的業績是由20%的人貢獻的，一方面很容易突破所在薪酬區間，一方面降低了薪酬的彈性調節能力。
3、薪酬晉升應基于任職資格進行，任職資格即可以為企業儲備人才，也可以了解員工能力差異，為學習 開發明確需求，因此，任職資格的認證制度的公開、公正性，就決定了薪酬在晉升方面的公平性。
