在 人力資源管理 體系中，制度是與員工切身利益直接相關的，因此也是員工最關心的。但在幾家國企中，體系都存在嚴重的誤區或功能性缺陷。
其一， 薪酬 體系與人力資源其他體系，如、職位割裂開，或沒有建立科學的聯系。如與 績效 管理 相關聯的部分（一般10-20%），基本上是平均主義，大家都是85%的工資，不但沒有起到作用，反而使員工認為，干好干壞都是扣錢，滋生了不滿與惰性。
其二，忽視內部公平與外部公平。所謂內部公平，是內部各職位薪酬差距相對的合理性，外部合理性是指與其它企業同等職位相比薪酬的合理性。由于企業沒有很好的明晰為什么付酬的問題，因此，從內部看，是平均主義大鍋飯、或論資排輩，盡管都是同一層面的管理者，但職位貢獻明顯有差別，而實際上沒有對此加以區別。從外部看，往往一般可替代性強的員工薪酬水平高于市場水平，而關鍵技術人才和中高層管理人才遠遠落后于市場水平。
要解決上述問題，我們提出以下對策：
1、首先要建立科學的職位體系，并按價值創造理論進行公平、公正的職位評估，一般采用"要素計點法"。通過評價，給出了職位的價值"分數"，以職位的價值創造作為進入職級與薪級的主要依據；
2、改變現有的薪資結構，采用"職級-薪級"的矩陣式薪資體系；根據責任與貢獻的層級，確定不同的固定/浮動比例；在薪酬體系中，給出員工晉升的雙通道。
3、建立科學、合理、高效的績效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。業績管理系統包括公司整體、部門和個人三個層面。其中，整體與部門指標，可采用平衡記分卡的辦法確定，但如何把衡量指標細化到每個職位是個難點。如，高管層實施年薪制，年度；其它管理人員實施季度考核；研發人員的獎勵和研發項目完成情況直接掛鉤；生產工人采用計件獎勵的辦法。
解決國企薪酬體系的問題要抓住三個重點：薪酬要反映職位價值、薪酬模式的合理性、績效與薪酬的掛鉤。但是，由于企業的基礎管理還沒有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在現實中落實這些辦法，一般需要借助專業咨詢公司的力量，完成管理平臺的建設。
