公司部門績效考核兩種創新方法研究
對企業績效考核中常見的問題針對性的提出了兩種解決方法，旨在解決績效考核中的層級檔次拉開過大、考核內容和指標大一統的問題，從而能有效的解決員工得分相近，卻沒有能夠享受到應有的相似的績效薪酬的問題；以及優于大一統考核指標導致業務部門考核結果不能體現業務部門
績效考核：不那么聰明的“聰明原則”
績效考核指標要具體、可量化、可達到、與工作內容相關、有時間期限。一般不會有人反對以上的說法，但充其量這是一組guideline，遠達不到principle的級別。如果被這個“聰明的原則”恍了份兒，脫離實際，搞完美主義，只會給績效考核工作帶來傷害。
案例解讀：為何績效考核總被抱怨？
績效考核本身沒有錯，錯就錯在執行。執行力高的企業，績效考核可能會抹殺很多人的主人翁意識或者一些企業文化；執行力低的企業，績效考核就成為一種負擔、形勢，成為老板或某些人罰款的工具。新華都集團總裁唐駿說過“中國企業不缺乏文化。
薪酬模式設計探討
薪酬模式的設計是薪酬體系設計的核心模塊之一。如何針對不同行業、不同企業、不同崗位業務自身的差異和特點，進行薪酬模式的選擇和設計，對薪酬體系設計具有重要的意思。設計一個科學的薪酬模式，會將薪酬的激勵效用充分發揮，從而保障組織績效的達成。本文將對薪酬模式
關于業績評價的幾點反思
許多企業都將業績評價作為考核經營者績效、對經營者進行激勵的重要依據。但是無論是管理層還是普通員工，對業績評價的非議和抱怨從來沒有停止過，甚至誘發激烈的利益沖突。我們不得不思考：問題的根源到底在哪里？
探討薪酬模式的選擇和設計
薪酬模式的設計是薪酬體系設計的核心模塊之一。如何針對不同行業、不同企業、不同崗位業務自身的差異和特點，進行薪酬模式的選擇和設計，對薪酬體系設計具有重要的意思。設計一個科學的薪酬模式，會將薪酬的激勵效用充分發揮，從而保障組織績效的達成。
留住員工：加薪不是萬能的 改善雇主品牌溝通
人才短缺一直是困擾中國企業快速發展的重要因素之一，為獲得高素質人才，很多企業不惜“一擲千金”。據韜睿惠悅咨詢公司近期完成的《2010-2011年全球人才管理與獎酬調研》披露，經濟持續增長使獎酬總額與10年前相
全面解讀ＨＲ管理者的績效管理任務
獎勵和鞏固高績效，這一點是非常重要的。績效等級在決定員工的獎勵和薪酬方面應該是已知的和可見的因素。整合你公司的績效管理流程和薪酬管理流程，讓員工知道，公司的薪酬制度是公平的，而且是建立在員工個人績效基礎之上的。這種整合不僅僅適用于榮譽的增加和獎金的提高
業績衡量的七宗罪
以客戶要求的日期來衡量績效，是一個好得多的指標。但是顯然實現這個目標也要困難得多，可能會導致管理者拿不到獎金。如果一家半導體制造公司的高管想把衡量標準從最后承諾日期改為客戶要求的日期，肯定會受到廣泛的抵制。
CEO們的薪酬應該與績效掛鉤？
薪酬談論中最明顯的就是折中數字。之前，很少有公司在決定薪酬時將公司績效考慮在內。因此，薪酬委員會看的不是薪酬與公司某一具體因素之間的方程式，而是中間值。至少要付到中間值這一趨勢是很具壓倒性的。因為相比較的公司是根據相似規模選擇的，所以不奇怪為什么公司規模
