案例：某公司今年推行 績效 考核，專門請專家來根據同行業先進公司的經驗制定了考核指標，并由財務、質量、計劃等部門提供相應的考核數據， 人力資源 部負責統計相關數據，并做考核。經過幾個月的考核，公司高層不斷接到各部門負責人的抱怨：忙的時候分數低，閑的時候分數高。總經理在思考：績效考核為什么不得人心？要不要繼續搞下去？
案例分析：
1、績效考核是一項使用科學手段，對相關人員的工作業績作出判斷，以提高員工進取心的過程。很多優秀的企業在實際上做績效考核，所以制度本身沒有問題，應該繼續堅持下去。所以需要從考核本身和公司本身尋找問題答案。
2、目標的設定有沒有問題？目標可以是通用的，但也可以是個性化的，區別的原則就在于是否是否和公司的實際相結合。其他公司擁有的指標，由于組織結構、人員素質、工作環境、經營戰略等的不同，與本公司可能并不適宜。如何判斷指標是否符合實際呢？比如對于生產現場工序效率的考核。指標肯定要有，但定義什么指標？是定義工序效率，還是定義工序的工時，或者定義工序的人均產值，還是其他指標，需要從企業自身出發。那種指標更能夠被大部分員工接受，能夠更容易被大多數員工理解，且能夠達到考核本身的目標，那這個指標就是最適合你們公司的。注意，這里提到的是大多數員工，是因為總是有極少數員工不希望套上考核的“枷鎖”，希望在圈外無拘無束（貶義是無法無天~~）。
3、目標的數據來源是否合理？對于前面說到得工序效率，來源于計劃部門是毋庸置疑的。但是近一步考慮，計劃部門的數據來源于哪里？可能是生產部門的每日 的報表，那生產部門的日報是否準確，或是否能得到大部分員工的認同呢？如果日報的數據本身存在誤差，或者日報本身的數據總是存在某些“失誤”，抑或與日報數據對應的計劃數據本身不能得到生產部門的認可，而最終的數據卻是由這些經不起推敲的日報數據和計劃數據而的來，其結果自然經不起考驗。而我們的管理者一般看到的是計劃部門本身的數據，而這份數據本身是沒有問題的，問題可能出現在這些數據的源頭。
很多人，尤其是高層管理者，喜歡看比較華麗的數據，當然華麗的數據或圖報本身也是沒有錯，但如果僅僅憑借華麗的數據而相信數據本身，那可有點本末倒置了。
如果目標是正確的，那么判斷一份數據是否合理的標準就是：多勞多得，少勞少得，不勞不得。當然，前提是保證質量。
4、目標的監督是否得當？當我們確定了目標和目標的數據來源，接下來就是考核。考核的目的是什么？不是為了扣錢，也不是為了考核，當然更不是為了應付。考核目的是為了提高。提高自然包括公司的提高、改進，當然也包括個人的提高和改進。
當我們做考核的時候，其實我們看到的，不只是生硬的，沒有生命力的數據，而是這些數據所代表的，諸如效率、質量、顧客、業績、利潤！所以，應該使全體考核人員明確：我們是在用有利于公司發展的目標去考核，而不是憑借蒼白的數據。
如果某個月，某部門的考核分數比較低，考核部門應該做哪些工作？
首先，要明確考核比較低是不是取得了責任部門的認同。
其次，要考慮責任部門是否知道如何去改善他的考核成績，他的缺點在哪里？他用什么措施可以改善自己的考核成績？不是這樣的結論：把這個指標提高，你的分數就上去了。這個說法是最不得人心的，我們應該告知責任部門，如果你采取這種措施的話，你的這個目標就能夠得到改善，從而考核會提高；或者你可以在這個方面思考下，是不是有什么做的不足的地方，導致這個目標偏低呢？與責任部門一起去提高他的業績，從而使公司和個人受益。總是得不到提高的目標，總是得不到改善的部門，總是被罰款而又窩火的部門領導，其歸宿只有一個：要么被公司炒掉，要么炒掉公司。還有一點，責任部門是否有能力去改善他的業績呢，是不是需要協調資源呢？對于剛開始進行考核的企業，考核之前、之中、之后的溝通渠道都是很重要的。
最后，還要考慮，一些老員工，自身對于公司的貢獻比較大，但苦于自身的因素，不能將自身的成績表現出來，希望的是領導能夠發現他。不過“酒香也怕巷子深”，何況在一個充滿競爭的企業呢？對這類員工，要充分的引導，老員工的工齡、感情、責任本身就是公司的財富，當一個新生事物他不能接受的時候，不妨換種方式，用一種另類的方式去引導，以使老員工也能發光發熱。
5、力度。其實應該放在第一點說的。績效考核本身在企業中的 執行力 度夠不夠？是作為一項戰略決策呢，還是僅僅作為一項人力資源部門的任務！
績效考核本身沒有錯，錯就錯在執行。執行力高的企業，績效考核可能會抹殺很多人的主人翁意識或者一些 企業文化 ；執行力低的企業，績效考核就成為一種負擔、形勢，成為老板或某些人罰款的工具。新華都集團總裁唐駿說過“中國企業不缺乏文化。
今天首先講西方的管理，西方的管理更不是國際化的管理，我們講到的國際化的管理是先進的管理理念加上本土的文化傳統，這叫國際化的管理。”，很有道理的，不要盲目的去學習西方的管理，而忘掉了祖宗留給我們的寶貴財富，結合自己的特點，做“有中國特色的管理”的先行者。
