績效考核之目標考核
從管理學上說，目標是比現實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
借勢福利整體解決方案 易才打造HR外包渠道聯盟
2012年8月24日，由中國最專業的人力資源外包服務提供商易才集團主辦的第一屆“易才集團福利產品整體解決方案渠道代理商聯盟大會”在北京舉行。
薪酬解壓的12字真經
薪酬解壓有以下12字真經：1、擴張，給員工創造更多的發展機會與未來價值；2、文化，創建快樂、進取、家庭式氛圍的工作環境；3、人效，通過增效實現減員加薪；4、低標，降低用人標準，追逐人力洼地；5、價值，挖掘價值點，創新提升利潤；6、產效，提高人均產能。
別讓薪酬變“心酬”
企業管理者和員工，似乎已陷入相互指責、抱怨、無法溝通的惡性循環中。中國企業如果不建立更全面、更靈活、更有效的薪酬戰略，以便與新現實及企業戰略相匹配，就會失去進一步發展的機會
實施薪酬保密是HR管理的無能
在輔導一客戶企業設計薪資制度時，老板什么話都不說，就要求加上一條——所有人必須對工資保密！我大惑不解，就問“為什么”？老板答曰：防止不必要的麻煩發生。相信這一條規矩大家也都很熟悉的了——
企業績效：企業文化建設的認知點
沒有績效，企業就無法承擔更多的社會責任，企業領導者就會被股東、政府、員工和消費者懷疑，被遺棄、罷免或者被驅逐。2003年到2007年,國家審計署將加大績效審計力度,在績效審計上的投入要占到50%，可以看出無績效文化已經難以得到企業的認可。
多種績效考核方式的優缺點
強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
績效考核：關鍵績效指標考核
關鍵績效指標 KPI（Key performance indicatior）,這個是大家最熟悉的績效考核方法了。用一句話來解釋關鍵績效考核法就是“將戰略目標分解成小目標，再找出與小目標相關的流程，提煉出流程中的重要可量化指標來進行考核的方法。”采用關鍵績效指標考核的企業需要十分好的
績效考核方案
為貫徹按勞分配原則，規范物業公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的績效考核制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階。
薪酬體系設計
薪酬問題歷來是企業管理中最敏感的問題。為了保證酒店具有持續發展競爭力，酒店必須對關鍵崗位的員工提供較高的薪酬，但隨之而來的是部分員工會對高收入崗位產生心理不平衡，影響工作的積極性。
