績效考核如何才能突破上司的主觀偏見局限？
若在上司主管主導的下屬員工績效考核的框架中，僅僅考慮考核評價方法問題是沒有用的。因為把員工的績效評價權力完全交付給他的上司主管，他的上司主管總有辦法把他個人的利益、情感和偏好加進去，致使下屬員工的績
平衡計分卡的優點和缺點
平衡計分卡反映了財務與非財務衡量方法之間的平衡，長期目標與短期目標之間的平衡，外部和內部的平衡，結果和過程平衡，管理業績和經營業績的平衡等多個方面。所以能反映組織綜合經營狀況，使業績評價趨于平衡和完善
績效考核，如何才能見績效？
要提高企業各級領導的管理與激勵能力，企業首先應把每位主管培養成出色的人力資源管理者，當企業非人力資源崗位的管理者們都能掌握先進的人力資源管理理念與技巧，績效考核的難題會更快得到化解，企業大跨度騰飛的日子也就不遠了。
績效管理是“一把手工程”的必修課
以“公平、公正”為根本原則的績效考核最終不能保證其結果的公平與公正，之所以以“提高員工績效”為立足點的績效管理最終對提高員工的績效沒有起到幫助作用，之所以實施績效管理給企業的管理帶了許多的負面影響，其根本原因在于企業 “一把手”的決策出了問題。
四個階段逐步推進績效管理合理發展
企業的高層管理人員不要期望績效管理工作能夠一步到位，馬上見效，一用就靈，人人喊好。績效管理的實施是一個漫長的，逐步優化的過程，過于激進的措施或過于快速的節奏都可能形成反效果，使變革活動遭到難以抗拒的阻
薪酬設計：不拘一格留人才
職位評價分析和技能等級評定是個系統工程，需要完善的管理體系及在崗位相對固定的情況下才能進行，所以，目前暫時在控制薪酬總量的情況下采用等級定額工資制，待時機成熟后再進行薪酬改革。
換個角度解決薪酬福利問題
正略鈞策經過系統的分析與調研給出的解決方案是：現代企業的人力資源管理要把薪酬、福利與員工職業發展統籌起來考慮，要能夠分層次，多維度的滿足越來越個性化的員工需求。
為何如此痛恨年度績效評估
你是否應該有每周反饋討論呢？當然。但是，你并不需要把它們搞得正式化。只要在必要的時候說出來就可以。堅持定期與你的員工們進行一對一的談話，因此，你能夠掌握項目和計劃的最新情況，并且，不要忘記，你不需要一直等到每年年底的績效考核時再給予反饋--不論是積極
比豐厚薪水更重要的10件事
這并不是一個為了吸引你點擊而故意設計來吸引眼球的標題。我將向你證明為什么如果你只通過薪水的高低來衡量自己的事業，從長期看，你將蒙受巨大的損失。
6個步驟搞定薪酬談判
月薪要求對工作申請者來說是最傷腦筋的事情了：提出的數字太低，你做的不開心同時每月還損失了數千美元。但你提出的數字太高了，你可能就因為這個價格讓你自己失去了這次工作機會。
