為什么有些人出3倍薪資也挖不走？
人力資源領(lǐng)域的專家 Skip Hall 同時也是一名高級教練。他有30年的美式橄欖球教練經(jīng)驗，曾帶領(lǐng)自己所執(zhí)教的大學(xué)球隊重回美國高校橄欖球聯(lián)賽的最高賽場。多年執(zhí)教生涯后，他開始轉(zhuǎn)向商界，在美國家庭人壽保險公
萬萬沒想到！阿里軍團是這樣管理績效的？
阿里巴巴一共近30000名員工，需要多少人進行績效管理？答案是一人。真是萬萬沒想到……從建筑到員工考核，都被打上了深深的阿里文化烙印。那么，到底什么是阿里文化？企業(yè)文化是如何影響企業(yè)的？阿里巴巴從不認為
經(jīng)濟下行為何反而要給員工加薪？
創(chuàng)新可以從各個角度來解讀和探討，我想從一個非常現(xiàn)實的角度來講創(chuàng)新跟中國經(jīng)濟到底是什么樣的關(guān)系。粗線條看今天的國民經(jīng)濟，基本上就是兩個力量在對沖，一個是下行，另一個就是創(chuàng)新。到底沖出一個什么結(jié)果？不
牛津大學(xué)商學(xué)院院長：薪酬不是衡量MBA的最好辦法
牛津大學(xué)賽德商學(xué)院院長Peter Tufano在接受網(wǎng)易財經(jīng)記者專訪時表示，薪酬成了衡量一名MBA學(xué)生成功與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)。但實際上它不是唯一的方法，甚至不是最好的方法。為了贏得這種薪酬游戲,商學(xué)院把學(xué)生送到少數(shù)幾
如何應(yīng)對管理層的績效異議？拿錢砸？
企業(yè)的HR部門作為績效管理的組織實施部門，往往要承擔(dān)起績效考核制度的起草、修訂、頒布、執(zhí)行等職責(zé)。然而，企業(yè)中的每個人對績效考核的認知都會有所不同。特別是在績效制度的修訂過程中，管理者與員工達成共識
為什么打卡？ 通過自我量化實現(xiàn)更好績效
跑步打卡、睡覺打卡、讀書打卡……打卡究竟為了什么？為改變生活的決策找到數(shù)據(jù)支持！ 通過數(shù)據(jù)量化自己，了解自己，提升生理自我、思維自我、情感自我。
高薪并非留住最佳員工的唯一因素
高薪絕非留住業(yè)務(wù)骨干的唯一因素，馬克& 8226;紐曼認為公司領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該為員工提供機會，讓他們做有趣的工作，幫助團隊成員找到工作的意義，并通過豐厚的福利，讓員工心無旁騖地專注于工作。
我們還要被創(chuàng)業(yè)公司期權(quán)騙多久？
今天和大家分享一個故事吧。恩，我們暫且喊他奈克斯（恩，小報君隨意取的，主人公不是歪果仁）吧，奈克斯是一個設(shè)計專業(yè)本科畢業(yè)生，在校期間成績優(yōu)異，人也挺聰明的，畢業(yè)之后如愿去了一家不錯的設(shè)計大公司，有
劉邦的績效管理，就是這么任性！
話說項羽敗在績效上啊！亞父都被趕跑了
別只簡單漲工資 給員工加薪有18種方式
能力定薪已經(jīng)過時，現(xiàn)在是價值量薪、寬帶薪酬的舞臺。
