近日在<<讀者>>雜志上讀到了一則小故事，很受啟發，引發了我們很多關于 營銷 分配與激勵機制建設的思考，故事大意如下：
 
    有七個人曾經在一起工作，他們每日 的共同勞動成果是一大桶粥。要命的是，粥每日 都是不夠的。天天要分粥，一是粥有稠與稀，二是粥有多與少，嘗試了多種方法才解決人人平等個個一樣的分配問題。
 
    方法一：他們抓鬮決定誰來分粥，每日 輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。 
 
    方法二：他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權就會產生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙障氣。 
 
    方法三：然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。 
 
    方法四：最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每份都盡量分得平均，就算不平，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。
 
    通過公開招聘,競爭上崗等一系列措施終于解決了和尚挑水的麻煩問題。用明確的崗位職責加上競爭機制，使得三個和尚乃至三百個和尚都會樂呵樂呵地挑水。從這個分粥的小故事中又引出了另一個營銷難點問題既營銷分配制度與激勵機制問題，分粥如同和尚挑水，是另一個難以解決的矛盾。
 
    從不同的分粥方法中，我們看到的是不同的營銷分配與激勵機制的區別：
 
    第一種分粥方法，是一種原始式的營銷分配與激勵機制，典型的小農經濟思想,，結果的好壞全憑個人的善惡，是營銷分配與激勵機制的初級階段。是一種典型的合伙型企業的營銷分配與激勵機制的體現.
 
    第二種分粥方法，是一種人治式的營銷分配與激勵機制, 是一種典型家族式企業的營銷分配與激勵機制的體現. 營銷分配與激勵機制開始有了管理的觀念,開始實行一定程度的約束，控制個體的行為，但是是完全靠選擇老板或大家信得過的人來進行管理，而不是靠制度來管理，人治而不是法治的結果往往會導致強權政治和腐敗現象產生,最終導致企業的崩潰。
 
    第三種分粥方法，是一種法治式的營銷分配與激勵機制, 是一種建立了一套法人治理機制的有限責任公司的現代企業的營銷分配與激勵機制,體現管理又前進了一步，開始有了制度的約束，并在組織內部實施了董事會,監事會,審計部一大堆相互監督和相互制約的機制，公平競爭和扼制腐敗的問題解決了,但往往又造成了相互推諉、協調困難、出現部門間的矛盾等問題。造成管理成本增加,管理效率下降,是缺乏人性化的營銷分配與激勵機制,扼制腐敗和堵塞管理漏洞也應注意控制成本,水清則無魚.
 
    第四種分粥方法，我們認為是一種比較人性化的營銷分配與激勵機制,把每個人的利益與大家的利益有機的結合在一起，特別是把人性自私的弱點與缺點都充分考慮進去了,也把法治的營銷分配與激勵機制也吸收進來了,使每個成員自覺地干好工作,完成任務,爭取多創造點粥并認真履行分粥的職責。扼制了腐敗,堵塞了管理上的漏洞, 管理成本下降,管理效率上升. 這種營銷分配與激勵機制的缺點就是容易導致平均主義,重分配輕激勵.
 
    同樣是七個人，不同的分粥制度，就會有不同的風氣。所以一個單位如果風氣不好，人心煥散,一定是機制問題，一定是沒有完全公平公正公開的獎勤罰懶的營銷分配與激勵機制。
 
    其實根本的問題在于還是粥少僧多,如果能多給七個人一點粥,就從根本上徹底解決這個問題, 如果要從根本上徹底解決這個問題就必須讓七個人為老板創造更多的財富, 老板才有可能能多給粥,如何讓七個人為老板創造更多的財富呢?又回到前面的話題:如何建設一套行之有效的營銷分配與激勵機制.
 
    當然有人會說:粥給夠了又會想要米飯,想要魚想要肉,人的欲望是無止境的,欲望沒有錯,人類也正是在這種不斷剌激欲望,滿足欲望的過程中,達到推動了社會的發展和進步的目的.
 
    究竟如何建立一個有效的營銷分配與激勵機制呢? 每個企業的發展歷史企業狀況,產品特點,人員構成,資本結構不同,不可能制訂一個千篇一律誰都可以套用的營銷分配與激勵機制,也不可能從書本上照搬照抄一個放之四海而皆準的營銷分配與激勵機制,必須由企業高層和員工共同根據本企業的實際情況摸索一套行之有效的營銷分配與激勵機制，必要的時候可以借助外腦——營銷咨詢機構來針對企業的實際情況設計一套符合企業實際的營銷分配與激勵機制。
 
    那么，雖然分配制度的形式千差萬別，但好的營銷分配與激勵機制應該有一個統一的衡量標準，可以從以下幾個方面進行判斷：
 
1、 激勵公平----是有利于營銷人員的積極性提高的關健
 
    公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。
 
    管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。是否有利于保證多勞多得,獎勤罰懶.
 
2、 激勵適度----是有利于企業整體 營銷管理 成本的下降的核心
 
    有人對能通宵達旦玩游戲機者不可理解，但一當自己去玩時，也往往廢寢忘食，原因何在？游戲機上電腦程序的編制是由于由簡到繁、由易到難的原則，在每一個具體的程序中，操作者在與電腦相較量時未必能輕而易舉地獲勝。但經過一段時間操作之后又能夠過一些關。這樣稍有努力就進，不努力就退的若得若失的情況對操作者最有吸引力。 
 
    游戲機的事例說明了激勵標準有個適度性問題，保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲地努力。反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的，所以說：“賞罰不中則眾不威”。
 
    獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者染員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤
 
3、 先教后激----是靠建立優秀的企業文來維系長久有效的營銷分配與激勵機制
 
    在建立一套營銷分配與激勵機制前，先要打好基礎，從下至上進行廣泛的討論,反復研究,充分聽取各方意見的基礎上制定出來的,不是幾個秀才閉門造車弄出來的。營銷分配與激勵機制是 企業文化 的重要組成部分;營銷分配與激勵機制建立后要反復進行宣傳和教育，使員工明白要求和規則，讓其深入人心,這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發與教育，而不是懲罰。
 
4、 激勵適時---- 是使營銷分配與激勵機制的實際效能最大化
 
    美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產精密儀器制設備等高技術產品。在創業初期，一次在技術改造上碰到了若不及時解決就會影響企業生存的難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得其構思確實非同一般，便想立即給予嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿著一件東西躬身遞給科學家說：“這個給你！”。這東西非金非銀，而僅僅是一只香蕉。這是他當時所能找到的唯一獎品了，而科學家也為此感動。因為這表示他所取得的成果已得到了領導人的承認。從此以后，該公司授予攻克重大技術難題的技術人員一只金制香蕉形別針。 
 
    行為和肯定性激勵的適時性表現為“賞不逾時”的及時性，公司總裁在沒有別的東西，只有一只香蕉時也要拿出來作為獎品。這們做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續重復所希望出現的行為。這正如小孩學走路時，當他走出一步姿態并不雅的第一步后，就立即鼓勵他走出第二步、第三步，直到他真正學會走路為止；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎，這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。 
 
5、 激勵多樣-----是有效提高營銷業績的法寶
 
    績效 ＝能力×激勵。一個人的工作成績決定于其個人能力和激勵水平兩個因素的合成量。在能力一定的情況下，激勵水平的高低將決定其工作成績的大小。綜合運用多種激勵方法是有效提高激勵水平的一大法寶,企業的激勵機制是否對員工產生了影響，取決于激勵方法是否能滿足員工的需要.
 
有效的手段包括 
 
    一是精神激勵. 精神激勵是十分重要的激勵手段，它通過滿足員工的自尊、自我發展和自我實現的需要，在較高層次上調動員工的工作積極性，激勵深度大，效果維持時間長。精神激勵主要有目標激勵、榮譽激勵、感情激勵、信任激勵、尊重激勵。
 
目標激勵：通過奮斗能獲得的成就與結果。目標分層次，大、小、遠、近。
 
榮譽激勵：人們希望得到社會或集體的尊重。對于那些為社會或團體做出突出貢獻的人，給予一定的榮譽，這既能使榮譽獲得者經常以鞭策自己，又可以為他人樹立榜樣和奮斗目標。 
 
感情激勵：感情是影響人們行為的最直接的因素之一。中國是一個重情重義的民族,能過建立良好的感情關系，激發每個員工的士氣，從而達到提高工效的目的。就是通過在企業內部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種作法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。企業領導對于下級的關懷，哪怕是微不足道卻是出自真誠的關心，對于下級都是無窮的激勵。關懷激勵法就是通過對員工進行關懷、愛護來激發其積極性、創造性的激勵方法，它屬于感情激勵的內容。關懷激勵法被管理學家稱之為“愛的經濟學”，即勿需投入資本，只要注入關心、愛護等情感因素，就能獲得產出。
 
信任激勵：同事之間，特別是上下級之間相互信任是一種巨大的精神力量，這種力量不僅可以使人們結成一個堅強的戰斗集體，而且能激發出每個人的積極性和主動性。
 
    尊重激勵法:松下幸之助相信，許多員工每日 注意如何在工作中進步，其成效勝過總公司所有的生產工程師和策劃人員，主動征詢員工的意見，他喜歡帶來訪客人參觀工廠，隨便指著一位員工說：“這是我最好的主管之一。”從而使被指者倍感自豪。 
 
    尊重激勵就是通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進者學習的一種激勵方法。
 
    二是物質激勵：通過滿足個人利益的需求來激發人們的積極性與創造性。激勵要點：其一，只對成績突出者予以獎賞，如果見者有份，既助長了落后者的懶惰，又傷害了優秀者的努力動機，從而失去了激勵意義。 其二，重獎重罰。對于克服重重困難方才取得成功者，“賞如山”；對于玩忽職守，造成重大責任損失者，要“罰如溪”。
 
    三是任務激勵：讓個人肩負起與其才能相適應的重任，由社會提供個人獲得成就和發展的機會，激發其獻身精神，滿足其事業心與成就感。把單調、乏味的工作或訓練同個人的切身利益相結合，使下屬能夠從保護自己的利益出發去做內心不愿做的事。  
 
    四是數據激勵：明顯的數據對人產生明顯的印象，激發強烈的感想。數據激勵，就是把人前的行為結果用數字對比的形式反映出來，習慣叫“數字上墻”，以激勵上進，鞭策后進。 
 
   五是文化激勵法 
 
    企業文化是只看不見的手,具有激勵作用.許多優秀的企業正是利用企業文化這只"看不見的手",通過以企業的理念,綱領為準則建立心靈契約、以良好的企業作風為平臺激發員工創造力、以價值觀和企業精神為引擎推動企業快速擴張、以文化融合為切入點激活企業員工的創造力.. 
 
    六是強化激勵：正強化：對良好行為給予肯定。負強化：對不良行為給予否定與懲罰，使其減弱、消退。批評、懲處、罰款等屬于負強化。對人的行為進行強化激勵時，一是堅持正強化與負強化相結合，以正強化為主。二是要堅持精神強化與物質強化相結合，以精神強化為主。強化激勵的關健是企業高層人士在某些方面的自身的良好行動作出示范以達到目的激發下級的目的。
 
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