在這個資本寒冬的時代下，作為HR，你的活路是站在老板的角度做“人事”。那么作為老板，他真正關心的是什么呢？
首先，老板需要知道他給員工花了多少錢？花在了哪里？作為HR，你能不能想辦法省點錢？其次，老板需要知道花了這么多錢，員工給企業帶來了什么？體現在哪里？作為HR，你能不能想辦法讓員工創造更多的價值？ 所以老板關心的無非就是薪酬 & 績效。
現在我來揭秘薪酬體系設計的6+1個步驟～～
一、制定薪酬策略
薪酬策略，也可以叫做薪酬定位，是薪酬體系設計過程中，確定企業的薪酬水平在勞動力市場中的相對位置；它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度；薪酬定位是薪酬管理的關鍵環節，是確定薪酬體系中的薪酬曲線的基礎。薪酬策略的合理性，直接影響了企業的人力成本，以及招聘的難易程度。
二、進行崗位價值評估
提到崗位價值評估，很多人覺得這應該是咨詢公司的差事；確實，很多企業會通過咨詢公司來完成崗位價值評估，但作為HR，這么高大上的內容，你多少應該get到一些吧？關于崗位價值評估，通常會使用的工具為：《美世崗位價值評估體系》、《海氏崗位價值評估體系》。選好了工具，就可以開始做了嗎？這就是為什么很多HR活生生的把自己做成了“背鍋俠”，（重要提醒）請你拉上業務部門墊背可好？所以，需要組建崗位價值評估小組。聰明的HR們可能已經有了疑問，崗位價值評估要對每個崗位進行評估嗎？當然不...選擇標準崗位很重要。然而，并沒有萬事大吉，后續工作還很多，包括崗位價值評估遵循的方針、評估數據的處理、評估數據的應用，你都得懂一點，但是如果你都懂了，你可能會給老板省下幾十萬的費用呢
三、市場薪酬調查
大家的第一想法就是找咨詢公司買薪酬報告，沒錯，這是最常用的方法；但是你還能想到其他既省錢又高效的方法嗎？如果你只知道這個，我初步判斷你沒有做過招聘，并且你們公司可能很土豪。薪酬調查的學問其實很大，同學們請聽題（敲黑板）：薪酬調查是要調查誰？怎么調查？有了調查報告怎么看？怎么用？什么叫分位？如果只有60個數據，75分位要怎么算？蒙圈了吧，是時候證明你的數學是體育老師教的了！
四、薪酬分級和定薪
職等？薪級？分級？定薪？模擬薪酬曲線？帶寬？級差？這都是什么鬼！是的，非常高能！這是實操性非常強的部分，如果大家有興趣，可以深入研究一下（體現你專業度的時候到了）。
五、設計薪酬結構
薪酬結構不難理解，就是你的薪酬組成部分；但也不是你拍拍腦袋就定出來的，這直接影響了薪酬對員工的激勵作用。慎重～！
六、薪酬制度
這一步就不多說了，正常的公司都少不了這一步的。
六+1、員工薪酬入級
為什么叫6+1呢，前六步是正常步驟，最后一步是任何咨詢公司都不會給你做的服務，但是我的咨詢項目會為企業做到這一步。所謂員工薪酬入級就是把現有員工入到級別內，讓每個員工都有自己的級別。作為HR，這個活兒你為什么不敢做？得罪人！這種活兒你知道就好了，馮老師可以操刀做，我不怕得罪人。
