案例：
X公司是一家 上市 公司的控股子公司，是一個有成長性的高新技術行業(yè)，但隨著公司的生產(chǎn)能力的不斷擴大，原來的管理制度明顯的跟不上企業(yè)的發(fā)展需求，表現(xiàn)在：迫于部門利益和個人利益沖突，現(xiàn)行 績效 考核辦法往往頻繁調整，每個部門制定相對適合自己的績效考核方式，導致 人力資源 部工作量很大。每次考核結果出來之后，員工經(jīng)常發(fā)現(xiàn)有錯誤，找上級領導反映得到的回復卻是這是人力資源部的事情。然后員工去找人力資源部的時候卻被要求直接找自己的上級領導。每次職位晉升的總是和領導關系好的員工，那些表現(xiàn)積極對待工作認真負責卻不善于和領導搞關系的員工沒有晉升機會。這樣做的結果是員工積極性不僅無明顯改善，抱怨之聲還不決于耳。可是，拿出一個能為各方所接受的、公正的績效考核辦法又令 企業(yè)管理 層大傷腦筋，人才流失，難以吸引、留住優(yōu)秀人才。
請問：該公司績效考核考核制度存在什么弊端?你打算如何改進?
診斷分析：
1.績效考核辦法過于粗曠，績效考核結果的處理非程序化，缺乏有效的申訴機制。
2.績效考核的結果同職業(yè)晉升、 薪酬 分配掛鉤過于簡單化，人才的選拔和任免主觀偏好較大。
3.缺乏系統(tǒng)的人才晉升通道，內(nèi)部晉升通道設計與執(zhí)行不合理，薪酬分配缺乏合理的業(yè)績依據(jù)，薪酬與崗位職責、業(yè)績考核脫節(jié)。
4.對高層管理人員缺乏明確而持續(xù)的激勵機制，績效考核指標的制定未加具體分析，員工行為偏離企業(yè)總體目標，缺乏有效的導向和制約糾偏機制。
改進措施：
1.組織再造，建立一套系統(tǒng)的組織結構體系。
2.明確部門職責，崗位責任，制定崗位說明書，在此基礎上，建立一套有效的績效考核體系，實現(xiàn)績效考核制度公正、公開、公平。
3.建立申訴機制，修正績效考核體系偏差，促進溝通和理解。
4.制定人才學習 計劃， 人力資源管理 流程再造(招聘、選拔、任命、激勵)，制定員工發(fā)展計劃，培育員工的使命感和歸宿感。