企業專門有一項獎――LUCENTAWARD，也稱全球業績獎。企業的 銷售 人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業績的獎金，業務部門根據個人的銷售業績，每一季度發放一次。在同行業中，企業 薪酬 中浮動部分比較大，企業這樣做是為了將公司每個員工的薪酬與公司的業績掛勾。
　　
兩項大考慮企業公司在執行薪酬制度時，不僅僅看公司內部的情況，而是將薪酬放到一個系統中考慮。企業的薪酬政策有兩個大考慮，一個方面是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。為此，企業每年委托一個專業的薪酬調查公司進行市場調查，以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標按時 的通常做法。
　　
另一個考慮是人力成本因素。綜合這些考慮之后， 人力資源 部會根據市場情況給公司提出一個薪酬的原則性建議，指導所有的勞資工作。人力資源部將各種調查匯總后會告訴業務部門總體的市場情況，在這個情況下每個部門有一個預算，主管在預算允許的情況下對員工的待遇做出調整決定。
　　
人力資源部必須對公司在6個月內的業務發展需要的人力情況非常了解。年度加薪日企業在加薪時做到對員工盡可能的透明，讓每個人知道他加薪的原因。加薪時員工的主管會找員工談，根據你今年的業績，你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的總體方案出臺后，人力總監會和各地做 薪酬管理 的經理進行交流，告訴員工當年薪酬的總體情況，市場調查的結果是什么?今年的變化是什么?加薪的時間進度是什么?
　　
公司每年加薪的最主要目的是：保證企業在人才市場增加一些競爭力。學歷與工齡淡漠企業在招聘人才時比較重視學歷，貝爾實驗室1999年招了200人，大部分是研究生以上學歷，“對于從大學剛剛畢業的學生，學歷是我們的基本要求。”對其他的市場銷售工作，基本的學歷是要的，但是經驗就更重要了。學位到了公司之后在比較短的時間就淡化了，無論做市場還是做研發，待遇、晉升和學歷的關系慢慢消失。在薪酬方面，企業是MERITPAY――根據工作表現決定薪酬。進了企業以后薪酬和職業發展跟學歷工齡的關系越來越淡化，基本上跟員工的職位和業績掛勾。兩難的薪酬悖論一方面我們知道，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。
　　
另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是一個悖論，這里面有些講究，人力資源部在這方面一般很“摳”。要操作好薪酬的悖論需要細致的工作。
　　
企業的薪酬結構中浮動的部分根據不同崗位會不一樣。浮動部分的考核絕大部分和一些硬指標聯系在一起，比如企業公司今年給股東的回報率，如果超額完成，每個人會根據超額完成多少給一個具體的獎勵數出來。銷售人員則看每個季度的銷售任務完成情況如何。對待加薪必須非常謹慎，企業每年在評估完成后給員工加薪一次，中途加薪的情況很少，除非有特殊貢獻或升職。
　　
也有因薪酬達不到期望值而辭職的員工，企業一定會找辭職的員工談話，他的主管經理和人事部會參與進去，企業非常希望離職的員工能夠真實地談出自己的想法，給管理提出一個建議。

企業要注重隨時隨地的評估，對于能力不強的員工，給他一個業績提高的計劃，改進他的工作，如果達不到要求，企業會認為這個工作你沒有效率，只好另請人來做。告訴員工發展方向薪酬在任何公司都是一個非常基礎的東西。一個企業需要一定競爭能力的薪酬吸引來人才，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。

如果和外界的差異過大，員工肯定會到其他地方找機會。薪酬會在中短期時間內調動員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環境、管理風格、經理和下屬的關系都對員工的去留有影響。員工一般會注重長期的打算，公司會以不同的方式告訴員工發展方向，讓員工看到自己的發展前景。