首先，我們來了解 績效 管理 體系設(shè)計(jì)中的“理念”
《辭海》對(duì)“理念”一詞的解釋：看法、思想，思維活動(dòng)的成果，舊哲學(xué)名詞；有時(shí)亦指表象或客觀事物在人腦里留下的概括的形象。”
我們想象一下績效管理在老板心中的表象或概括的形象是什么？
猜想在老板心里更多的是把績效管理看做是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的“尚方寶劍”。
那么，在員工（績效當(dāng)事人）心里或許會(huì)把績效管理看作是“周扒皮的雞叫”。
在我們HR 經(jīng)理人 心中，績效管理是一把雙刃劍會(huì)傷到老板和員工？是一把三刃劍會(huì)讓老板、員工、HR三方都受傷？我想大家已經(jīng)領(lǐng)教過這把三刃劍的威力了。所以在體系設(shè)計(jì)之初就應(yīng)充分考慮到三方的利害關(guān)系，我們既不能被老板的理念震懾住，以犧牲員工訴求為設(shè)計(jì)原點(diǎn)；也不能做“民意代表”，忘卻體系構(gòu)建的基本目的，顧此失彼的事情還是不做為好。
作為HR經(jīng)理人應(yīng)審時(shí)度勢，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段管理實(shí)際需求去設(shè)計(jì)老板、HR、員工三方均認(rèn)同的績效管理體系。這是一種理念，績效體系設(shè)計(jì)理念的確定需要策略，需要老板的認(rèn)同與支持。
其次，績效管理體系設(shè)計(jì)中的“邏輯”
邏輯定義
邏輯是人的一種抽象思維，是人通過概念、判斷、推理、論證來理解和區(qū)分客觀世界的思維過程。
從哲學(xué)角度理解，任何事物的存在其自身都有一定的邏輯關(guān)系，背離了這些固有的邏輯關(guān)系，那么事物本身就無法存在了。
績效管理體系設(shè)計(jì)中的建筑學(xué)邏輯
有太多的企業(yè)在設(shè)計(jì)績效管理體系之初就忽略了績效體系中應(yīng)遵循的建筑學(xué)邏輯，一棟大廈的建筑邏輯是從選址、夯實(shí)地基、澆筑支柱樁、構(gòu)建橫梁與樓板、直至封頂（僅為大廈主體框架）。
注：建議到建筑現(xiàn)場實(shí)地查看，大廈的框架主體會(huì)形象的展示給您。
如果我們把績效管理體系看成是一棟績效大廈，我們也要遵循建筑學(xué)邏輯。第一、選地基--診斷現(xiàn)有 管控 體系與設(shè)計(jì)理念上的高層、績效當(dāng)事人的高度認(rèn)同；
第二、夯實(shí)地基--梳理與健全現(xiàn)有管控體系；
第三、澆筑支柱樁--構(gòu)建1+1=2績效指標(biāo)庫、績效數(shù)據(jù)采集及換算應(yīng)用；
第四、橫梁與樓板--績效管理結(jié)構(gòu)策略應(yīng)用、搭建自主運(yùn)行績效過程監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)；
第五、封頂--高層與績效當(dāng)事人認(rèn)同下的落地執(zhí)行。
績效管理體系設(shè)計(jì)中的數(shù)學(xué)邏輯（1+1=2）
一個(gè)有效的績效指標(biāo)庫內(nèi)容應(yīng)包含：編號(hào)、指標(biāo)類別、指標(biāo)名稱、衡量公式、設(shè)立目的、對(duì)應(yīng)部門、數(shù)據(jù)來源、統(tǒng)計(jì)周期。您的指標(biāo)庫內(nèi)容設(shè)置是否符合邏輯呢？
我們以數(shù)據(jù)來源和績效成績換算為例：
數(shù)據(jù)來源：
一個(gè)有效的績效指標(biāo)必定有多項(xiàng)數(shù)據(jù)予以支撐，這些數(shù)據(jù)的來源與渠道是否存在？是否可追溯？如果數(shù)據(jù)來源與渠道并不存在，該項(xiàng)績效指標(biāo)的最終成績必定無法得出，所以在績效指標(biāo)庫構(gòu)建時(shí)就應(yīng)充分考慮到單項(xiàng)績效指標(biāo)的可用性。
績效成績換算中的“1+1=2”：
從最基本的數(shù)學(xué)邏輯來看，“=”左右的數(shù)據(jù)應(yīng)該是對(duì)等的。如果你的績效成績?cè)u(píng)價(jià)采集數(shù)據(jù)不真實(shí)或采用人為評(píng)價(jià)、成績換算是人情公式，那么1+1≠2，也可以說整個(gè)績效評(píng)價(jià)的過程是不公平、不公正、充滿人情分的。在一個(gè)失去公平、公正的績效評(píng)價(jià)過程中得到的績效成績?nèi)Q算出來的績效工資，請(qǐng)問你的績效當(dāng)事人會(huì)接受嗎？最終的績效體系能否在績效當(dāng)事人的認(rèn)同下而落地執(zhí)行呢？
“1+1=2”績效成績換算公式如下圖所示：
策略的應(yīng)用存在于績效管理體系設(shè)計(jì)初期、績效管理結(jié)構(gòu)、《績效合同》、績效成績換算與應(yīng)用等。
以績效管理結(jié)構(gòu)為例。我在《績效當(dāng)事人角色校正--績效管理結(jié)構(gòu)》中提到--“績效管理結(jié)構(gòu)的形式?jīng)Q定了績效當(dāng)事人的績效角色、績效行為方向和目標(biāo)以及最終績效管理體系的成功與否”。
改變績效當(dāng)事人的績效角色與績效行為是策略的應(yīng)用，事前是否看到因崗位、任職者的不同特點(diǎn)？能否針對(duì)其特點(diǎn)策略性的應(yīng)用不同的績效管理結(jié)構(gòu)？這將檢驗(yàn)HR經(jīng)理人是否符合任職資格要件之一的“學(xué)者”。
管理者的初級(jí)水平表現(xiàn)為“消防員”，職責(zé)是救火。策略的應(yīng)用是起到事前預(yù)防和規(guī)避的作用，管理者將轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;安全員”。一個(gè)個(gè)有效的績效管理結(jié)構(gòu)可以織成一張貫穿上下左右的績效管理結(jié)構(gòu)網(wǎng)，這張網(wǎng)在績效管理體系中自主運(yùn)行，為整個(gè) 企業(yè)管理 提供健康監(jiān)控與運(yùn)行源動(dòng)力。
績效管理結(jié)構(gòu)策略應(yīng)用舉例：
假設(shè)招聘經(jīng)理主要職責(zé)為員工招聘、員工流失率管控；
假設(shè)現(xiàn)階段招聘工作為重點(diǎn)，生產(chǎn)任務(wù)繁重。
招聘經(jīng)理的招聘達(dá)成率指標(biāo)的自主運(yùn)行源動(dòng)力可設(shè)計(jì)在 人力資源 總監(jiān)與生產(chǎn)部長的績效管理結(jié)構(gòu)中。
如， 人力資源總監(jiān) 的最終績效成績=集團(tuán)得分X15%+個(gè)人得分X70%+招聘經(jīng)理招聘達(dá)成率得分（實(shí)際達(dá)成/計(jì)劃達(dá)成）X15%。
生產(chǎn)部長的員工留用指標(biāo)=員工流失率X70%+招聘經(jīng)理的招聘達(dá)成率指標(biāo)（實(shí)際達(dá)成/計(jì)劃達(dá)成）X30%。
此種績效管理結(jié)構(gòu)可將招聘經(jīng)理招聘達(dá)成率指標(biāo)的監(jiān)管從自我監(jiān)管變?yōu)橹苯由霞?jí)、自我監(jiān)管、生產(chǎn)部長三方監(jiān)管。
也許有人認(rèn)為這樣對(duì)生產(chǎn)部長是不公的，答案是否定的。在一般情況下，生產(chǎn)部的生產(chǎn)指標(biāo)達(dá)成情況與員工滿編與否是有很大關(guān)系的，招聘經(jīng)理的招聘指標(biāo)達(dá)成結(jié)果就是生產(chǎn)部長績效指標(biāo)完成的要件之一。作為生產(chǎn)部長有必要承擔(dān)起這個(gè)監(jiān)管責(zé)任，做對(duì)自己有意的事未嘗不可，請(qǐng)一定要樹立正向思維。
第四、績效管理體系設(shè)計(jì)中的“經(jīng)驗(yàn)”
經(jīng)驗(yàn)可釋義為：
1、一種認(rèn)識(shí)論學(xué)說，認(rèn)為人類知識(shí)起源于感覺，并以感覺的領(lǐng)會(huì)為基礎(chǔ)；
2、從多次實(shí)踐中得到的知識(shí)或技能；
3、人親身經(jīng)歷。
這里并不是講經(jīng)驗(yàn)主義，具備經(jīng)驗(yàn)是指在觀察和處理問題的時(shí)候，適當(dāng)依據(jù)個(gè)人實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)采取未雨綢繆、延伸、全面的前瞻性的判斷，而不是以經(jīng)驗(yàn)為孤立、片面、最終武斷的觀點(diǎn)。
經(jīng)驗(yàn)也是邏輯的實(shí)證。我們?cè)谶@里可以把經(jīng)驗(yàn)看作是前瞻性與系統(tǒng)化思維，有實(shí)踐經(jīng)歷才有發(fā)言權(quán)、才有縱觀全局的眼光。沒有績效管理體系全程設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)的人，因缺少績效體系設(shè)計(jì)節(jié)點(diǎn)和難點(diǎn)的經(jīng)驗(yàn)實(shí)證，就不能在體系設(shè)計(jì)前期、中期、后期及時(shí)看清、發(fā)現(xiàn)問題所在與找到解決方法，容易在績效管理體系設(shè)計(jì)過程中埋下隱患。
績效管理體系設(shè)計(jì)需要有良好實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的績效專家來完成，禁忌盲目照搬，專家的經(jīng)驗(yàn)與能力在不同環(huán)境下的重組能力更為重要。
實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)告訴我們：
忽略績效管理體系設(shè)計(jì)之初的老板與績效當(dāng)事人高度認(rèn)同與接受的設(shè)計(jì)理念，將為績效管理體系的執(zhí)行落地埋下隱患，地基都不穩(wěn)，何談構(gòu)建功能齊備的穩(wěn)固性績效管理體系？
忽略績效管理體系設(shè)計(jì)中的建筑學(xué)與數(shù)學(xué)邏輯，這棟績效大廈本身就是違反邏輯的，背離了績效管理本身應(yīng)有的邏輯關(guān)系，從哲學(xué)角度來看它已經(jīng)不存在了。
忽略績效管理體系設(shè)計(jì)策略，策略是內(nèi)耗最小的查漏補(bǔ)缺的管理方法，沒有策略就不可能讓績效管理體系成為實(shí)效的企業(yè)管理改善工具，這也是諸多企業(yè)的績效管理體系最終流于形式的主要原因。
只有始終遵循“建筑學(xué)與數(shù)學(xué)邏輯”，利用策略與經(jīng)驗(yàn)的力量，才能設(shè)計(jì)出穩(wěn)固型的績效管理體系。
