［認識二］上個世紀，九十年代初期。恩波智業的創始人王力先生率先在鄭州創舉性地提出了“商業文化論”，使得本來就順風順水的“亞細亞”商城在“二七”廣場上分外得耀眼奪目。操課，升旗，軍訓，注目禮，軍禮等等接踵而來，把商業文化學說渲染得似乎無所不能。可是在后來的業界內有人說：那是王力先生和“亞細亞”的王總“撲通”一聲下了個“蛋”，可是隨著“亞細亞”經驗的廣泛流傳，那些照抄的企業并非回家下了一個“蛋”，而是下了若干個“咸鴨蛋”。企業文化這種被人們說成是外來文化的物質也就水到渠成地成了一個長著“綠毛”的“臭蛋”。
［認識三］人群關系論，科學管理法則，工時制管理，質量管理，文化管理，人本管理等等這些先進的理念在企業里早已經不是“五官爭功”了，“八官”，“九官”，甚至“十官”都有了，所以企業的管理模式上就有了許許多多的講究，企業文化也就花花綠綠，形式多樣了，美名其曰：企業特色企業文化。就連企業的老總放個屁甚至都是“企業文化屁”了。在國內任何事情一旦沾染上文化，就是很嚴肅的東西了，更不可能隨意地批駁，好象是憲法一樣，把員工和管理階層從根本上就隔離開了，也許這恰恰企業里是“十官爭功”的“私生子”呢！
［認識四］企業文化就是企業的一幅布，上面有蘇繡，也有湘繡，有絲有理。顯然這樣的東西是不能隨意踐踏的。再加上邀請來的專家把她加上了經線緯線，就更加高深莫測了，企業文化在企業成了“軍婚”那是“高壓電”，對于什么人本，什么人性化也就成了老總嘴巴里遮羞的布，遮掩的不是老總們的業績和能力，相反倒成了他們站在小便池邊“尿等待”的圍帳，一不小心，那些因公喝高的老總摔個跟頭，那布上面絕對能濕津津地留下一個大寫的“人字”（人治）。
［認識五］企業文化的施行必須體現企業先進的文化發展方向，代表著全體員工最廣泛的物質精神利益；當然也是企業最根本的生產力所在。因此百凸呼吁：企業家們，企業文化不是誰家的自留地，容不得誰在上面痙攣地“尿等待“，更不允許特權的存在，因為在市場經濟發展的今天，企業文化就是企業的核心競爭力所在。所以結束認識之前本人用一句歌詞來忠告那些玩兒著特權的企業家們：老總，老總，你擦亮眼．．．．．．！
對于企業文化的定性的爭論在業界內，爭議很多，有人說企業的管理制度是落實企業文化的根本保障；有人說企業文化是企業在發展穩健階段的產物，只能為企業“錦上添花”，而不能為企業“雪中送炭”；還有人說，企業做大了，效益好了，也就有文化了，猛一聽，好象中國的企業都是文盲一樣；更有人把企業文化當成是一種政策，或左右，或前后，其實則都不顧。說法林林總總，企業文化好象一個未婚先孕的“大姑娘”一樣，還沒有真正上轎就成了“緋聞女主播”。比較傳統的企業管理辦法，企業文化所倡導的文化管理無論從企業的建制上還是企業的員工需求上，都已經完全具備了他的先進性，如果把企業文化融合和諧社會的構建我們有理由相信：企業文化是符合企業和諧創造，和諧發展，和諧成長的根本總則的，對于企業文化的和諧張力我們必然要形成一個共識：將人的整體和諧輔之企業的發展，必將形成企業和人的共同發展，當然更積極的管理辦法不是依靠文化來落實的，制度在管理中的重要作用還是存在的，誠然對人的管理，適應與人的管理制度，適合與人的管理模式，與人相互和諧的文化才是企業文化的精髓。顯然：某些企業家在“玩兒火”一樣地大搞特權，那其結果只能是：欲火焚身，自食苦果。所以：企業文化中人治堅決不可取！
企業文化并不是一家之言，百凸在這里澄清一個錯誤的言論：企業文化來源與日本，發展與美國，與上個世紀８０年代末期流傳進入中國企業界。這個言論的錯誤性在于，企業文化的錯誤的時間和錯誤的地點，他并沒有任何的特指性。綜觀歷史無論是“自給經濟”還是歷史上曾經鼎盛的“漕運”，漢使張騫通西域，甚至明清時期的晉商，徽商集團在一定程度上都有著他的文化性所在，如果把他們當時的經濟模式稱之為企業的話，他們的文化性質無可厚非地也就成了企業文化，顯然說到企業文化是始與國外是不合理也是不科學的。當然不能否認企業文化這種理論是來源與國外，但是理論和實踐是并存的，所以也就只能說那時候所謂流通的文化只是沒有上升到理論的高度而已，決非企業文化的淵源的錯誤定性。
在中國古代商業史上，有著“東家”，“掌柜”，“伙計”等等的稱謂，就好比今天企業里的老板，ＣＥＯ和員工一樣。正是他們的辛勤努力決定了空前鼎盛的商業時期，在物流管理落后，管理體系不發達，管理模式單一，信息傳播緩慢的當時。“東家”是不可能通過嚴格的管理制度來控制“權傾一方”的“掌柜”的，那么最好的管理辦法是什么呢？顯然不能治理，更多的“東家”是通過自己的人格魅力和家族獨特文化來影響自己的下屬，通過自己和這些“封疆大吏”的感情來進行管理，由此可以肯定：企業文化的原形在中國歷史上早已經被廣泛應用，只是在理論上才被近代的學者所提倡。
歷史上的家族經濟模式是中國國內一個重要的經濟模式，直到歷史發展到今天，家族經濟模式也在世界企業范圍內都占據著絕對的優勢。家族經濟在尋求更合理，更先進的企業管理辦法的同時，并非是借用什么人治的觀念來維系企業的平衡發展，人是企業管理的一個重要元素，但是人的管理卻同樣是一門藝術，不能因為人的管理在企業的運營中出現了思維活躍性的物質（精神的，物質的）就喪失了企業管理對人進行管理的本質。也就是說，企業管理是對人的管理，人的管理是由制度和文化相互形成作用力的，所以必要的指出：企業文化是企業的發展核心利器。
我們現在很多企業家都也在盲目地跟進進行企業文化建設，但是由于對企業文化的認識不到位，在管理上出現了很多本末倒置的事情，首先是很多企業家把企業文化的形成發展規律視而不見，憑空地根據自己的臆想來揣度企業文化，導致企業文化在企業的發展中違背了自身的規律，招致罵名。
［事例一］以實施“６Ｓ”管理而聞名的海爾集團，曾經多家企業前往“取經”，某保險公司同樣也照搬地把海爾集團的“６Ｓ”講評當成促進業務發展的一個重要手段，海爾集團的“６Ｓ”本身是有著他獨特的特色的，在實施的過程中具有他的先進性和前瞻性，掛鉤人文歷史，是符合企業發展規律的，因為他們在遵循著一個共同的價值觀。但是被引用到某保險公司后，這種具有殺傷力的管理辦法卻成了一種非人性的體罰方式，集中體現了管理者的優越性，忽視了企業員工的精神需求，導致的結果只能是由于經濟利益作祟，畸形地發展了公司業務，在人的自我管理和自律上并不能起到他應有的作用。因此，企業文化中的“６Ｓ”也就成了眾矢之的，可謂就是這樣一塊“爛肉”壞了企業文化這鍋鮮湯。
［事例二］軍事化管理的借鑒是鄭州“亞細亞”商城制勝的獨門武器，首先要看到的是時任商城老總的王總是軍人出生，對于軍事化的管理情有獨鐘，更深的一個因素是因為他對軍事化的管理理解方式和他接近２０年的軍人生涯是有直接關系的，因此“亞細亞”這樣的管理模式大有“近朱者赤”的道理，也有幾分成功的勝算。但是在前不久一家酒樓突然對員工進行了軍事化學習 ，而且在酒樓顯著位置的迎賓更始專業地請來了當地的駐軍戰士專業地進行了“舉手禮“學習 。要說酒樓的老板這樣的初衷是非常好的，但是不知道誰給了這些老酒樓消費的客人接受“軍禮”的權利，根據相關的條令條例規定：軍禮不得用與民間，更不能出現在不相適宜的場面。設想喝得東倒西歪的“上帝”買單出門，迎賓送上一個標準的軍禮，固然是體現了酒樓對客人的極度尊重，但是卻和相關的政策相互違背。說到底也就是企業文化的建設不能拿著國家的尊嚴和政策來“試火候”。
［事例三］坐井觀天的寓言故事大家肯定都能倒背如流，其實井口就只有那么大，天再大也也只能是通過眼球看到的范圍來判斷的。即使是一只老虎，坐在井里，異想天開地要吃天，他也只看到的是井口那么點的天，何況沒有天梯，老虎吃的僅僅只能是井壁上的綠苔。要對照到企業的話，企業家在做企業的時候只有開闊視野，有著絕對的戰略思路才能把企業帶上健康，有序發展的軌道上。好多企業在建設企業文化的時候，全然不顧外界的影響，大有“兩耳不聞窗外事，一心只讀圣賢書”的陣勢。這樣的企業文化建設出來也只能是照著鏡子和自己比畫，全無兩樣，依舊停留在禁錮的思維里做著掙扎。企業要想發展壯大，首要的條件就是參與性，用自己先進的策略，產品，技術來贏得市場，如果和外界斷絕了聯系，斷絕了對比，那么我們的企業家無非也就是夜郎國里的家長，當然這樣隨心所欲地喊叫企業文化建設是沒有絲毫的意義的，在怎么著你也是這個“家族”的“家長”永遠當不了“領袖”。很多企業目前就存在這樣的問題，不能一一例舉。
［事例四］企業文化不是特許經營，誰也可以做，大小企業都一樣。但是在很多的企業老總眼里企業文化就成了自己“黃袍加身“的機會，老總文化就呼應而出。聰明人一看，再怎么也是“皇帝的新裝”。去年的年底，央視評選的全國經濟十大風云人物活動中就出現了“企業文化紅頂子”現象。很多企業號召員工上網刷票，導致在前期階段出現了反常的現象，一些企業業績悄然一般的老總，居然占據榜首多日。最終群眾的眼睛是雪亮的，雖然沒有員工站出來說出這個游戲是“皇帝的新裝”但是最終的定局絕對說明問題。在說明企業家的社會責任和貢獻的同時，也說明了我們的企業家在建設企業文化的軌道上思維出現了慣性的偏差，當了“大哥”很多年的他們，似乎敢把“皇帝”拉下馬，他們所使用的手段恰恰是以企業文化為幌子。好在我們的評委組不是ＱＱ游戲里那ＴＢ弱智的機器人，否則企業文化也就真要成為中國企業發展的罪人了。
［事例五］企業發展的根本法則是管理，管理的對象是企業全員，但是在最近一段時間百凸曾聽說，某集團針對員工實行的所謂的“企業文化管理”僅僅是針對企業基層的員工，對于企業的中層管理者，也就成了聾子的擺設，更不用說到高層管理者，那就是他們在公款吃喝前后的豪言壯語了。如果說企業文化是員工和企業的分水嶺的話，那么想問企業文化是不是政權制度，劃分階級的，對于現代化企業全員參與經營的今天，這樣的企業文化不要也罷！
企業文化的服務對象是企業的所有員工，實施必要的管理，制定相應的管理辦法是應該的，但是在企業運營中，企業文化卻成了老總們“行走上書房”的腰牌，成了中層管理者玩弄特權的尚方寶劍，也許大家都記得周扒皮半夜雞叫的故事，在高玉寶的筆下哪個活靈活現的周財主，從雞窩里鉆出來的時候那一臉雞糞，就成了其自取其辱的唯一佐證，那么在現代化的企業管理中我們的企業家難道還要重蹈覆轍地學習周老財主嗎？
還要說的是新的歷史時期的企業文化建設，在他特定的歷史背景下，應當遵從和諧社會建設的需要，完全實踐“三個代表”（盡管這里的三個代表，可以不是什么政治高度，但是企業文化在企業的高度起碼也應當是“一哥”或者“一姐”的位置），根據企業特色制定切實可行的企業文化建設戰略構架，真正推行以人為本的企業哲學，把人的高度上升到企業的制高點。這里的人無論是廣義還是狹義都應該是企業里所有的人，當然不能只是企業的管理者，也不能只是企業的普通員工。
特別提出：企業文化建設是先進的管理制度配合先進的管理思想，加之優秀的企業文化精髓來完成其建設目的的；文化管理首先應該從人的管理上逐漸地形成企業制度的完善，使之富有文化性，對照性，戰略性和前瞻性；人本管理并非是治理而是巧妙的管理，把人的愿景，人的價值和人的潛能無限結合，以促進企業的和諧發展。
最后必須再說：企業文化決非人治，無論是文化管理還是人本管理都是一門藝術
