然而在具體建設方式方法上，卻總是出現一些違背常識或原則的舉動。其中令我最不能理解的就是各部門爭相建設企業文化。從忽視企業文化建設到各部門爭相建設企業文化，畢竟是一個進步，按理說，我不應該潑涼水；不過看到有人走入死胡同而不言語，似乎又與我的價值觀不相符。故躊躇再三，還是決定一吐為快。
企業文化說到底是企業的文化，連老板文化都不一定能算得上企業文化，更何況部門主管呢？但現實中卻常常有讓人噴飯的“創新”！新年到了，各部門都在制訂新年規劃，有部門主管居然在工作設想中列入了“負責建設本部門企業文化”的舉措，并且列入其工作之首！有同單位其他部門的主管感到其做法太出格，求證于我，問我的意見。
我據實以告，毫不保留地坦誠個人觀點：這不但錯誤，而且有害。一個企業只有一個核心價值觀，只有一個企業文化，而不可能各部門“各自為政”。連企業文化建設也要獨立于企業之外，另搞一套的人，不可能很好地融入整個企業團隊，他視標新立異為創新，處處與眾不同，久而久之，他會把他的部門搞成一個小團體。在他的部門，“山高皇帝遠”，他就是一切，聽他的就是好員工；不聽他的，可能就要被排擠。整個部門都是他的私人領地，企業的決策能不能貫徹，要看他的心情行事，員工受不受重用，要看他的臉色行事。你說，這樣的部門，這樣的主管，這樣的部門文化對企業是有利還是有害呢？
“的確是這樣！張老師分析得太對了。他這人就是這樣，什么都和別的部門不一樣。”企業人員回應說。
和別人不一樣，也并不一定都不好，關鍵是與眾不同帶來的業績有何變化。如果他的部門業績超過別的部門，他的下屬工作積極性高于其他部門員工，別的部門不嫉妒，都樂意以他為榜樣，這就是企業所樂于見到的結果。如果相反，就是企業的悲哀。
他的部門業績最差，但他總能找出冠冕堂皇的理由，好像業績差的原因都在企業，而不是他的部門或他自己。
看來，標新立異的部門文化確實有問題！任何一個企業只能有一個統一的企業文化，如果部門“各自為政”，甚至搞獨立王國，企業就會被分化。
