人才是第一資源，人才管理才是真正的生產力

2016-12-05 人才策略 15 0

人才如果只是簡單集合，哪怕是一群能力素質極高的人集合在一起，這個團隊也是沒有戰斗力的。只有良好的人才管理才能發揮出他們的積極性和潛力，所以說，人才管理才是真正的生產力。

在經濟轉型的現實壓力之下，人才的重要性開始引起中國企業管理者的關注，重視人才，尊重人才，在中國已經蔚然成風，“人才是第一資源”已經取得了共識。但是大多數管理者對人才管理重要性的認識還遠遠不夠，僅停留在人才個體的數量和質量上。

要將人才資源轉化為生產力，必須實施有效的人才管理。首要的、最根本的前提是企業管理者要轉變他們的“發展觀”、“人才觀”和“人才管理觀”。

首先，要真正樹立“人才優先”的發展觀。

過去中國經濟高速發展，主要推動力是生產要素的投入，即土地、自然資源、資本和廉價的勞動力。除了極少數像華為一樣的企業重視人才建設外，絕大多數企業僅僅把“人才”看作是“勞動力”、“生產工具”，對人才的重視程度排在自然資源、資本，甚至社會關系之后。

當時的背景是，中國經濟剛剛開始發展，各行各業都處于較低的發展水平，對勞動者的要求以體力為主，以基礎文化知識為輔，至于人才的綜合素質和潛力基本用不上。這一時期，中國的基礎勞動力供應充足，成就了中國企業早期的發展和成功。

在當前中國經濟轉型期，以創新驅動為主要發展動力的背景下，人才的價值開始凸顯。企業經營者不得不開始重視人才，但多數管理者還沒有真正樹立“人才優先”的價值觀。

在他們的心目中還是把人才當成一種與土地、資源相同的生產要素，希望以較低的成本獲得人才，占盡成本上的優勢。他們沒有認識到，人類社會幾千年的發展歷史，其本質是人的進步，企業是人類生活和發展的一種方式，如果脫離了對人本身發展的關注，就會出現本末倒置。

所以，在當下，企業的經營管理者要樹立的第一個觀念就是“人才優先”的發展觀，把人才的發展作為企業根本的、最終的目標，只有“人”發展了，企業才會發展，把人才管理納入到企業戰略的高度，像經營事業那樣去經營人才。只有樹立這樣的發展觀，才談得上建立起有效的人才管理體系。

其次，要樹立“人人是人才，人人能成才，人人盡其才”的新型人才觀。

一提到人才，絕大多數人想到的是那些高學歷、高智商、出身好、情商高的人，這是當下一種普遍的人才觀，也稱為“精英型”人才觀。在“精英型”人才觀的驅動下，管理者只把目光聚焦到少數人身上，忽略了大量沒有精英標簽的人才。因此造成的人才浪費和閑置是驚人的。

在新常態下，中國人力資源的多樣性特征越來越明顯，人才管理也由“大眾時代”進入到“小眾時代”，人才管理由“大一統”的模式向細分人才類別進行“分類施策”的模式轉變。在大眾創業、萬眾創新時代，人才標準的定義要發生改變，要樹立“人人是人才，人人能成才，人人盡其才”的人才觀。

“人人是人才”的人才觀并不意味著把所有的人當成一個樣子來看待，等量齊觀，反而是要求我們用心地去對待每一個人，深入、全面地了解一個人，發掘每一個人的長處和潛力，讓每一個人的才能都得到發展和展現，進而推動企業的發展。

“人人能成才”講的是每一個人都有至少一種或多種可能的發展潛力，在過去低水平、粗放式的管理中，很大一部分人才的潛力被我們管理者忽略了。

有了“人人能成才”的理念，我們就可以耐心地關注、培養和發展每一個人。

“人人盡其才”就是要充分發現每個人的才能特長，通過優化人才管理的方式，為每位人才提供合適的機會，讓他們的優勢才能盡可能地展現出來。

第三，要樹立“一體化”的人才管理觀，做好頂層規劃和設計。

當前，多數企業都構建起了職能化和模塊化的人力資源管理系統。包括人力資源規劃、人才招聘、績效、薪酬、培訓和員工關系六大模塊。在企業業務比較單一、社會環境變化比較慢的大環境下，這種模塊化管理方式的優勢是明顯的。

但當企業規模擴大、業務多元化、戰略轉型、組織變革的節奏越來快的情況下，其弊端也越來越突出。哪個模塊有問題，就處理哪一塊問題，由此經常出現“按下葫蘆浮起瓢”的情況，管理者和人力資源部門成了救火隊員。

新近熱火的“三支柱”和HRBP模式看似是解決這一問題的良方，然而它只是把人力資源管理職能重新進行了劃分和組織，提高了工作效率，但是它并沒有解決人才管理的根本性問題，即人才管理思想模糊、混亂、割裂的問題。

所謂“一體化”的人才管理觀，是指企業的領導者要把人才管理納入到經營層面，與企業戰略問題放到一起考慮，并在宏觀層面從結構、機制、領導力、文化等方面做出一體化的制度和機制安排，對人才管理的重點領域，如人才戰略、人才評價、人才激勵和人才發展等進行整體的規劃和設計，并在諸如人才標準、人才管理工具、人才數據和管理流程等關鍵環節引入科學的管理思想和方法，擺脫管理者的隨意性和個人的偏好性，使企業人才管理走上人本化、科學化和規范化的軌道。