每個企業都希望招聘到優秀的員工，但不希望優秀的員工離職。一名優秀員工的離職，損失不僅僅是一個人，包括之前投入的培養的成本，尋找替代者的成本，新人接手磨合的成本，熟悉過程中工作進度拖滯的成本，甚至要承擔磨合失敗的風險。怎么辦？那就努力留住自己最優秀的員工！

幾十年來，研究者們一直想要弄清楚員工離職背后的原因，尤其是想找到預測員工離職可能性的方法。員工離職給公司帶來的消極影響，從高效率員工的流失和生產力的下降，到尋人頂替離職者導致的費用，不一而足。

加里·布勞（Gary J. Blau）和金伯利·博爾（Kimberiy B. Boa1）兩位學者根據員工在工作參與度和組織承諾這兩個方面的高低水平，把員工劃分成四種類型。

下面，讓我們來檢視一下這四種不同的類型。

“標兵型”員工

第一種類型，是擁有高工作參與度和高組織承諾的“標兵型”員工。

這類人不僅認為工作對他們的自我形象很重要，而且努力保持自己在組織中的成員身份。由于認同自己當前的工作，并且跟公司之間存在著牢固的紐帶，這些員工自愿離職的可能性最小。他們的努力既表現在工作任務方面，又體現在團隊維護方面。

因此，標兵型員工對于他們所做的工作，對公司、同事，以及他們在公司里的未來發展特別敏感。在這些方面如果長期不滿，可能會導致他們產生離職的想法。

標兵型員工若離開公司，這種不良離職——對公司產生負面影響的離職，比任何其他類型的員工離職帶來的影響都更加不利，因為公司將失去寶貴的員工，要找人頂替這些員工不僅非常困難，而且成本高昂。

由于同事們可能也很看重標兵型員工，因此他們的離職不僅會給公司帶來成本上的不利影響，而且可能會破壞公司里的社交和溝通模式，降低留下來的員工的工作滿意度。

“獨狼型”員工

第二種類型，是擁有高工作參與度和低組織承諾的“獨狼型”員工。

這類人很重視自己的工作，但對在這家公司還是別的公司工作并不是特別在意。這些員工會把相當大的精力投入到跟任務相關的活動中，但在公司里維護社交關系方面卻投入不足。

獨狼型員工只會吸引那些對工作同樣感興趣的人。他們對完成任務的特殊技能或特定工作條件十分敏感，如果出現了更具吸引力的跳槽機會，更容易自愿離職。

布勞和博爾指出，對公司來說，獨狼型員工的離職好壞參半，因為一方面，他們工作努力，對公司有利；另一方面，他們對公司缺乏歸屬感，會在員工中引發不滿情緒。

獨狼型員工自愿離開公司后，公司損失的是他們在工作方面的可靠貢獻，但他們的離開可能也有利于團隊凝聚力。因此，獨狼型員工的離職雖然也被認為是不良離職，但損失不如標兵型員工離職那么大。

“公民型”員工

擁有低工作參與度和高組織承諾的員工，被稱為“公民型”員工。

這些人對組織及其目標表現出很高的關注度，但他們不覺得工作對自己很重要，因此，這些人雖然在工作方面缺乏努力，但把精力集中在了社交參與和組織維護上。

由于深諳公司政治，公民型員工在公司中謀得了一席之地，他們對公司規范和同事是否令他們滿意很敏感，這些方面的問題可能會導致他們離職。雖然這些人對公司的價值不如標兵型或獨狼型，但他們的自愿離職會給公司帶來顯著的消極影響。

由于公民型員工致力于維護社交紐帶，并在這方面付出了努力，他們的離職會顯著影響公司的凝聚力。不過，公司里如果有太多公民型員工，可能也不利于公司的生產力。

“冷漠型”員工

這類人的工作參與度和組織承諾都很低，因此，他們在工作任務和組織維護方面都不會付出努力。

這類員工對報酬滿足度很敏感，比如薪酬、晉升，以及其他地方更好的工作機會等。也就是說，加薪可能會留住這些員工，但更具吸引力的外部機會將導致他們離職。

公司認為這類員工價值不高，而且跟其他三種類型不同，冷漠型員工離職屬于良性離職——也就是說，組織會從這種員工的離職中獲益。

從概念上建立好這個四分模型之后，布勞和博爾對它進行了實證檢驗。他們的研究結果表明，工作參與度和組織承諾確實存在顯著的交互作用，可以用來預測員工的離職模式，當工作參與度較低時，組織承諾與離職狀況之間的關聯度更強。

這樣的結果支持了布勞和博爾的假設，并且表明冷漠型員工的離職率明顯高于獨狼型、公民型和標兵型員工。此外，跟標兵型員工相比，獨狼型員工的離職率顯然更高。