馬云曾經說過一句話：人走的原因無非就兩點，錢少了及受委屈了。想來也是，這兩點是最重要的，尤其是在現在以90后為主的職場。
但僅這兩點真就是完美無缺的答案嗎？如果企業發的錢超過企業所承受的范圍企業又當如何呢？
想留人必須注意的關鍵點
1、薪酬
對于留人，薪酬的高與低并不是起決定性的作用的，但是薪酬如果太低就是萬萬不行的。員工在職業生涯的不同階段對薪酬的看重程度是截然不同的。
所以我們需要在不同的階段給出符合他價值及心理預期的薪酬，這樣才能達到共贏。如果你的薪酬與他的付出及他的價值不成對等，他自然會走（眼高手低的除外）。
2、企業文化
企業文化是否對員工尊重，個人價值是否被認可，也是“留人”的關鍵。員工如果工作都不舒心、與員工的關系處理不好、價值認可不及時。他是不會沉下心來好好做事的，尤其是現在的90后員工，所以我們制定企業文化也要充分從人性的角度去考量，讓員工有種歸屬感及凝聚力，有家的感覺。真正做到把人當人才看，而不是一種工具。
3、公司制度流程是否清晰
沒有制度不成方圓，公司制度是否人性化、流程是否一看便懂也是很體現企業管理的水平。
二、人才為何難留？
我們可以把留人分為“雪中送炭”型和“錦上添花”型。
1、雪中送炭
首先雪中送炭是指人才與企業需求的匹配，人才與企業文化的匹配，人才優勢與企業的匹配。企業各種需求狀況分布不同，人才以及他們養成的習慣與企業不相融合，那么是企業來配合人才呢？還是人才來配合企業？
2、錦上添花
A 、人才需要多種晉升通道，一般企業現在僅是通過行政途徑。
但是對于偏才就不適合，偏才需要從各種通道去獲得晉升，請問我們現在的企業有幾個做到了多種晉升途徑的呢？
B 、人才培訓。
C 、公司的愿景是老板的愿景，你有沒有關注過人才成長的愿景呢。
D 、個性化需求的滿足，比如說過年的時候你借你的車給員工開車回老家，滿足下他的表現欲望，可以極大的滿足人才的積極性，這同時也是一種激勵。公司小的時候可能只是老板去滿足，公司做大了就要有一個團隊去滿足個性的需求。
三、HR應該如何做？
1、企業好比是一條船，船要開到哪里去應該明確一個方向。
所以，作為HR來說，從一開始招聘的時候就要給應聘的人一個方向，確定一個共同的愿景。給他們一個船到岸后的畫面。
共同愿景是其一，其二是要把伙伴當家人，把顧客當朋友，其三是要有良好的企業文化，良好的管理體系，確定一個合理的薪資體系，給員工一定的學習成長空間也是非常重要的留人方式。
臺灣某知名公司規定公司利潤的三分之一會作為員工的激勵。因此，你給公司賺的錢越多，自己拿的錢也就越多，如果損壞公司財物就等于損壞自己的財物。
2、要留人得從招人做起。
這是一個鏈條、一個循環，企業目前所處的規劃與所處的階段決定了我們需要什么樣的人才，不要一開始就招聘高、精、尖人才，這樣會使公司失衡的，因為老板和高、精、尖人才的想法很多時候會不一樣，想法不同，路就不會走遠。
而且高精尖人才大多價值不菲，到最后別人可以一走了之，但是此興趣的風險與所付出的成本可全得由老板來買單。
凡事都是對應的，有因必有果。有時候人走了不要一味的怪別人眼高手低，我們管理者也要經常反省是否企業也有問題。
留人是招式，但是如果要用好招式你也要有很強的內功心法才行呀。留人，仿佛被留者是個被動的，任由你擺布的物件。事實上可能恰恰相反。所以，加強自己的修養，也許，是人跟著你走。
