1 相關理論介紹
自人類社會誕生以來，從未停止過對資源的爭奪戰。勝敗輪換在歷史中反復上演，后者趕超前者的勵志經典被傳唱至今。雖然在世界經濟領域，大多數后進國家長期處于落后的境地，但是，也不乏少數后進國家成功追趕先進國家的亮點。在弱者趕超強者的歷程中，后發優勢是其成功的內在機制。“后發優勢”這一名詞來源于哈佛大學經濟史學家亞歷山大格申克龍提出的后發優勢理論。該理論認為，在某一時點上相對落后的國家具備率先發展起來的國家在工業化的過程中所不曾有過的重要優勢，由于相對落后的國家在經濟發展道路上有前車之鑒，可以避免走彎路，同時得益于發達國家的資本和先進技術以及先進的生產設備等資源的滋養，這種“相對落后”狀態本身很可能成為經濟發展的助推器。后發優勢存在于物質資本、 人力資源 、技術、制度、結構等經濟增長決定性因素中，技術前沿上各國的趨同性使后進國家賦予后進國家趕超先進國家的可能性。總的來說，后發優勢存在于兩個方面：一是在風險較大的新興領域，發達國家率先嘗試，在積累了豐富的教訓和經驗的基礎上，發展中國家接著跟進，汲取教訓，總結經驗，以較少的資源投入和較低的風險成本迅速追趕發達國家；二是通過引進和吸收發達國家先進的技術、制度、政策等資源，促進發展中國家相關經濟要素的改善和提高，迅速實現后來居上。
人力資源后發優勢是指后發展國家在人力資源方面因落后而產生的勞動力數量豐富、成本低廉等獲利機會以及發展中國家人口通過學習、模仿和借鑒發達國家所積累和創造的先進知識，從而縮短摸索時間，在較短時間內提升人力資源質量，促進生產效率的提高，實現經濟增長的優勢。生產要素投入的不可分性決定了人力資源后發優勢與物質資本、技術和制度等后發優勢是不可分割的整體，其有效發揮依賴于其他生產要素投入的有效配合，而人力資源后發優勢與技術后發優勢、制度后發優勢共同構成后發優勢的核心。人力資源后發優勢是基于后發展國家的落后地位而產生的一種潛在優勢。不同國家在勞動力數量以及工資成本、健康及營養狀況、平均受教育程度、生產率等方面存在著巨大差異，受知識和教育等公共品的無國界性質和溢出效應的影響，后發展國家有機會利用本國豐富而廉價的勞動力擴大生產，同時以較低的代價輕易獲得發達國家已經創造出來的先進知識和教學、科研等手段，從而在短期內創造合格的人力資本，促進生產率和國家競爭力的提升。
2 人力資源后發優勢的內涵及特點
人力資源后發優勢主要包括三方面的內容：其一是勞動力數量豐富而成本低廉的優勢；其二是學習先進知識的優勢，以減少開發成本，縮短探索時間；其三是縮短人才培養時間，短期內創造人力資本的優勢。
根據后發優勢的特點可以得出人力資源后發優勢具有兩大階段性特征：初級階段充分發揮成本低廉、數量豐富、低技術能力的勞動力優勢；高級階段則從學習和吸收他國先進技術、知識和管理經驗等，以在短時間內提升勞動力質量和生產效率。人力資源后發優勢具有兩大特點：一方面，人力資源后發優勢是發展中國家因為落后而具有的獨特優勢，是一種潛在優勢，發展中國家必須做出相關努力才能將其轉化成為現實優勢。另一方面，人力資源后發優勢具有鮮明的階段性特點。在不同的發展階段，其表現形式、實施內容、經濟效能等各不相同。
人力資源后發優勢戰略是指利用落后而產生的機會，通過學習、模仿和創新實現追趕，縮小與發達國家在人力資源方面的差距，從而促進經濟發展。
3 我國人力資源后發優勢
3.1數量方面的后發優勢
在經濟全球化的今天，企業提高競爭力的關鍵之一在于低成本戰略。我國勞動力成本低廉，生產同一產品的勞動成本相較于發達國家具有明顯的優勢，這些成本優勢來自于更低的人力成本、更低的本地采購成本、更低的資本投資成本、更大的經濟規模以及政府的激勵，其中最為主要的優勢是人力成本的差距。中國的低成本勞動力在改變產品和流程的同時也正改變著資本和勞動力之間的替代關系。根據比較優勢階梯理論，發展中國家可將發達國家的產業結構調整出來的如勞動密集型產業或生產環節轉移至發展中國家，從而帶動發展中國家乃至全球經濟的發展。
發展中國家豐富的勞動力是生產力中最為活躍的部分，而發展中國家年青的人口結構決定了人力資源強勁的后發優勢。由于我國在世界上領先的技術以及擁有自主知識產權的核心技術缺乏，因此，在短時間之內很難形成一個龐大且自主支撐的民族發展產業群。在較長的時問內，勞動密集型產業仍將是中國謀求發展的重要優勢，也是我國實現產業升級的基礎。這是由我國人口多、勞動力人均受教育程度低、人均收入低的國情所決定的。因此，發展中國家在通過發揮廉價勞動力的后發優勢進行要素替代以及原始積累的同時，有必要加大教育和科研的投入，擺脫單純依靠廉價勞動力的制約，促進經濟結構的調整。
3.2質量方面的后發優勢
我國人力資源后發優勢階段性特征明顯，在實際操作過程中，決策者要根據我國宏觀經濟狀態以及企業發展規劃進行適當調整。如，在新中國建立之初以及當前仍然存在的少數赤貧地區，在人力資源開發領域主要關注于保持和發揮人力資源數量優勢，其首要任務是解決生存問題，即幫助人民擺脫貧困；然后進一步研究如何在低技能的條件下充分利用豐富但不熟練的勞動力來擴大生產，提高產量。而到了今天，我國各地區，各企業在勞動力數量充足的情況下，重點關注和研究的是人力資源的質量后發優勢，將數量優勢轉化為具有生產性的高效率的質量優勢，即如何提高勞動力的質量以提高生產率。從建國之初到21世紀第一個10年，中國大部分地區和企業人力資源后發優勢已經成功步人從數量優勢向質量優勢轉變的軌道，而這一轉變過程既是人力資源后發優勢實施的過程，也標志著經濟從量變到質變的實質性飛躍。
以白酒企業為例，作為我國民族工業的代表，白酒企業的發展史就是我國民族工業發展壯大的縮影。白酒行業作為我國傳統的食品制造行業，擁有龐大的人力資源基礎。早期的白酒企業尚處于人力運作階段，勞動密集型是其重要特征，然而，隨著科技的發展和市場競爭的日益激烈，產品創新成為企業生存與發展的關鍵，而產品要創新必須依賴于技術，對于白酒企業來說，單純依靠人力搏殺的時代已經結束，而人才則成為在全球經濟競爭日益激烈的今天，如何確保白酒企業的持續快速發展的關鍵。企業運作的核心是人，而企業發展的關鍵也是人。因此，只有培養優秀的人才，并開發其潛能才能不斷推動企業的發展，創造出最大的效益。我國白酒企業的 人力資源管理 相對于其他行業要落后很多，基本都是實行總部大區或集團分公司兩級人力資源管理體系。雖然這種管理制度對企業的發展有一定的積極作用，但是在實踐中也暴露出諸多問題，如人力資源管理理念缺乏，管理體系不健全，制度不完善，人力資源工作人員不專業，工作內容不規范，內部溝通不充足且外部溝通缺乏等。對于白酒企業來說，最大的問題還是在于專業人才的缺乏。
從數量到質量的需求反映了白酒行業在新時代的發展軌跡，也折射出了中國經濟發展的方向。對于目前白酒企業普遍面臨的專業人才缺乏的現狀，本文認為應盡快從人力資源管理著手，制定科學的 績效 考核和質量管理制度，快速提升人才質量，滿足白酒企業發展的人才需求。本文認為，可借鑒國外酒業人力資源管理經驗，在白酒企業中可嘗試建立“導師制”的培養體系，給新來的員工配置導師，將新員工的培養效果直接與導師的考核掛鉤，以達到迅速提升員工業務水平的目標。此外，建立內部招聘體系，通過開展內部競聘，促使員工的內部流動，提高員工的主動性和積極性。人才流動率高是白酒行業的一大特征，也是白酒企業發展道路上的一大阻礙，因此，對于企業來說，要取得長遠發展必須培養并留住適合自己企業發展的人才。從人力資源管理的角度來說，應針對企業內部員工制定科學的培養計劃，培養課程分為基礎體系課程、專業體系課程、市場體系課程和管理體系課程四大板塊，人力資源管理人員可根據學習 對象的職位特征和發展需要制定適合的學習 計劃，促進員工專業技能的提升。
4 發揮人力資源后發優勢的外部因素
4.1教育因素
一般說來，勞動力便宜有兩種情況：一種是一般勞動力即稍加崗位訓練便可以上崗的勞動力比較便宜。另一種是中級和高級技能型勞動力比較便宜。前者比較便宜是以不發達地區的勞動力流向發達地區，求職者供過于求為基礎的，如農村勞動力流向城市的情況；后者比較便宜是指高級技工和科研、管理人員比較便宜。我國現實情況是前者便宜，后者不便宜，前者便宜的原因在于人口優勢；而后者不便宜正放映了我國技術、科研以及經管人才的缺乏。
在全球化時代，如果一個國家沒有一流大學的智力支持，這樣的國家將很難在激烈的國際競爭中取得勝利。高等教育的質量往往成為評價一個國家人力資源質量的標準，因此，也可以這樣認為：人力資源后發優勢實現的基礎在于國內的教育。教育從廣義上可定義為人類各種形式的學習活動；從狹義上理解，是指學校的專門機構里所進行的學習過程。一般認為，廣義上的教育分為正規教育、非正規教育和不正規教育三類。公眾對正規學校教育有極大的需求，這反映了人類對教育與自身能力、素質以及生活水平的提升之間所存在的必然聯系的科學認知。對于發展中國家來說，教育的重要性還體現在教育的巨大資金投入上。教育能夠刺激經濟的發展這一點是毫無疑問的，而人民對其迫切需求更堅定了政府加大扶持力度，促進教育事業發展的決心。因此，諸多發展中國家不惜投入巨資創辦和管理教育系統。
4.2政策因素
在擁有豐富的人力資源數量優勢和不斷提升的教育水平的基礎上，要成功發揮人力資源后發優勢還需要國家政策的支持。
政府集中精力創造就業機會，擴大勞動力的需求，帶動就業水平的提高和工資水平的增長。諸多發展中國家的成功事例證實，要發揮人力資源的數量優勢，勞動力平均工資的漲幅應與經濟同步。對于中國來說，由于存在城鄉二元勞動力結構，城市非正規部門和農村部門的勞動力供給以及需求彈性都要大于城市正規部門，非常不利于人力資源后發優勢的發揮。因此，為了在經濟落后的情況下，用豐富的勞動力替代稀缺的資本，促進經濟的增長，有必要改變現狀，促進勞動力的自由流通，為農村勞動力的城市就業提供切實的保障。
對于發展中國家來說，在相當長的時間內，由于整體教育水平和研究能力上所存在的巨大差異，發展高新技術產業的成本會迅速上升，同等科技支出在發展中國家所能夠取得的成果要比發達國家小得多。加上發展中國家勞動力成本低廉的后發優勢主要體現在國際分工的低端，并且正在減弱，因此，中國應理性地看待勞動力成本低廉的后發優勢，應通過高校管理進一步降低成本的同時，促進勞動力質量的不斷優化，在借鑒發達國家的管理經驗的基礎上提高人員質量。
