張顧嚴從大學畢業開始，從基層 物流 管理做到集團總經理，這個過程中，作為一個打工者，深刻感受到了，高收入對與一個職場人到底有多大的吸引力。但是，在你接觸越多，了解越多之后，你會發現。其實看似矛盾的兩個問題，實際上并沒有你想想的那么對立。

 

    在上我課程的過程中，很多老總就是抱著一個非常明確的目的來的。如何實現非物質的有效激勵。要知道，現在宏觀形勢并不樂觀，就業人員與崗位的期望不匹配，供求兩矛盾的前提下。多少企業老總，即使給了高工資，結果卻留不住人。人是企業的核心，沒人，再好的產品再好的 商業模式 也是毫無用處。

 

    在這里，張顧嚴把非物質有效激勵的板塊中，“低收入可以贏得好員工”的部分內容，和大家分享。期望，在我們的人員招募和留用中，能給我們啟發。

 

    在思考問題之前，我們首先要記住一點，任何事情沒有對立的。低收入與好員工不是對立的。作為企業老總，永遠記得首先要不局限自己的思維。往往你看似對立的兩件事，實際上是可以相輔相成的。比如，員工的工資成本和企業的效益提升。

 

    非常多的企業老總抱怨現在人員難招難留。給了高收入，也依然是朝三暮四，一不留神，人就走了。

 

    其實，大道相通，我們在對員工進行 薪酬 給予的時候，首先要想到，人沒有不貪的。既然是貪，那在收入方面，員工所期望得到的，永遠比你實際給予的要多。正如我們在選拔人才時候一樣，我們總是趨向于讓一個能力70分的人去做80分的活給70分的工資。

 

    當你所給予的都是被人也能給與的時候，你就不能抱怨員工的忠誠度了。這就和包二奶一樣，為什么二奶的忠誠度不高，是因為當二奶無法從你身上獲得除錢意外的東西時，一旦有出價高的，她就立馬策馬揚鞭，絕塵而去。

 

    既然說到低收入，還要贏得好員工，那張顧嚴提醒各位企業主們要思考了—除了收入之外，你能給什么？

 

    在這里張顧嚴先給大家幾個真實的案例。

 

    案例一，張顧嚴畢業兩年多，還在職場網上爬的時候。我的一個同學給我講了他的一個親身經歷。這同學在一家只有十多個人的小公司工作。但是公司決策失誤，各種原因湊在一起，公司開不下去了。他們老板開了會，準備好聚好散。結果他們前臺一個小姑娘打了個電話，結果兩個小時候，幾個人過來，把公司收購了。原班人馬不變，主業內容不變。后來才知道。原來這幾個人是前臺小姑娘的父親公司的人。這前臺父親自己開有好幾個企業。前臺是剛畢業自己出來感受生活。結果這公司的氛圍好。老板和下屬就哥們一樣。小姑娘打電話給他父親說，難得遇到這么多合得來的。老板對員工也好，一群人都像朋友一樣。舍不得這個環境。

 

    從這個案例中，我們不去吹毛求疵的探討什么公司開不下去的原因。張顧嚴就事論事的討論下，為什么員工會讓自己父親買下公司？你會發現，人最大的就是歸屬感。人要出生在家庭中，在成長中要尋找合適的人組成合適的家庭。你會發現，歸屬感是一切生物所必須的一種情感。有句話叫“狗不嫌家貧、子不嫌母丑”。為什么會這樣。是因為，狗在貧家，子在丑母家都會有歸屬感。這是馬斯洛需求中最基礎的安全感。