當我們在全球經濟危機的迷途中艱難探索時，高 績效 員工無疑是最搶手的。在這里，我指的是那些即使在最艱難的時期，也能主動承擔重任，幫助公司取得成功的人，他們是組織中不可或缺的人才。當組織不得不裁員時，他們會任勞任怨地收拾爛攤子；他們的創意為組織節省時間、資金和精力；他們樂觀積極的態度幫助組織不斷取得進步。

如何才能留住這些人才？簡單地說，答案就是領導人必須像管理金融資產那樣，用同樣的熱情去管理自己的人力資產（即員工）。在經濟不景氣時期，做到這一點也許會很困難；不過，這對于組織的成功至關重要。

組織可以采取以下措施留住今天的高績效員工，也就是明天的偉大領導者。

1. 表現出尊重：這種做法看似老套，但如果領導人能真誠地給予員工善意、尊重和尊嚴，員工就會對領導人和組織報以持續的忠誠。你當然也可以通過恐嚇與威脅來領導員工；但你若想留住并培養人才，這種方法恐怕是不大管用的。

2. 營造一個有利于成長的環境：要營造一個良好的環境，吸引高績效員工留下來，并為組織全力付出，你需要的不僅僅是玩弄一些華而不實的噱頭，或者將他們納入那種趕時髦的領導力發展計劃。你必須為員工在這種環境中提供學習、學習 和發展技能的機會——無論是通過探索還是對話，總之領導人要營造一種讓每個人都能茁壯成長的環境。

3. 提供持續的學習 ：對于那些希望留住高績效員工的領導人來說，兩件最重要的事就是學習 和持續教育，因為它們能確保員工做好自己的本職工作，并對現有系統進行改進。交叉學習 （為員工提供機會在公司的不同部門工作并接受學習 ）就是一種很好的方法，可以在部門與地區之間實現優勢互補。當組織不得不裁員時，這就成了一項重大的競爭優勢。與局限于孤立部門的員工相比，接受過交叉學習 的員工在處理組織中不同職能領域的問題時要輕松得多。

4. 提供指導：通過對員工進行一對一的指導，領導人可以發現并挖掘他們的天賦，幫助他們確定發展方向，并調整他們的行為和技能，從而使他們成為變革的積極推動者，為組織的成功做出貢獻。

5. 提供反饋：除了年度考核之外，領導人還可以在一些特定的領域為員工提供幫助，例如擴展人際關系、在工作與生活之間保持平衡，以及獲得崗位和技能學習 。提供反饋不僅僅要通過每年或每半年一次的績效評估。它是一個持續的過程，可以采取建立師徒關系、支持小組和行動小組的方式。

6. 金錢獎勵和決策參與：我還沒有談到 薪酬 的問題，顯然這是留住員工的一項重要因素，但光有錢是不夠的。除了提供合理的薪酬之外，還要讓員工參與決策過程。如果領導人能就企業如何提高效率征求員工的意見，他們就能獲得員工的支持。這不僅可以幫助他們留住骨干人才，而且還是通過集思廣益來推動組織進步的一種好辦法。

員工發展是一個戰略過程，可以讓員工和組織利潤雙雙受益。德才兼備的員工能夠為組織創造財富；而能夠為員工提供發展與成長機會的組織，也會成為高級人才競相效力的對象。偉大的領導人都知道這個簡單的公式。他們明白其中的道理，并努力為此營造一種環境，結果大獲成功！

諸位讀者，請與我們分享關于留住高績效員工的故事。

翻譯：陳媛熙