企業(yè)的 經(jīng)營(yíng)管理 人才在人力資本中處于最關(guān)鍵、最核心的地位，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。但是，與之極不相稱(chēng)的是當(dāng)前中國(guó)企業(yè)演繹出一幕幕人才管理鬧劇，表演著讓人忍俊不禁的眾生相。

　　企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀：

　　盲人摸象，缺乏系統(tǒng)

　　“盲人摸象”是一個(gè)廣為流傳的寓言故事。

　　從前，有幾個(gè)盲人想知道大象到底長(zhǎng)得像啥，于是他們找到一頭大象，分別用手去摸大象。摸到腿的盲人說(shuō)大象像柱子;摸到尾巴的盲人說(shuō)大象像條蛇;摸到身軀的盲人說(shuō)大象像堵墻。為此，對(duì)“大象到底像什么”這個(gè)問(wèn)題，幾個(gè)盲人爭(zhēng)論不休。

　　我們有幸長(zhǎng)著一雙眼睛，也有幸見(jiàn)過(guò)大象，便認(rèn)為盲人摸象是可笑的。事實(shí)不然，在無(wú)窮盡的大自然面前，在沒(méi)有人真正目睹過(guò)的客觀世界面前，其實(shí)人類(lèi)有時(shí)連盲人都不如，整天在演繹著盲人摸象的故事。一位哲學(xué)家曾說(shuō)過(guò)：“真實(shí)的世界是不存在的，存在的只是人們感知的世界。”雖然有點(diǎn)唯心主義色彩，但卻是事實(shí)。

　　企業(yè)人才管理，從一定程度上說(shuō)也是一頭大象。無(wú)數(shù)的研究工作者、實(shí)踐工作者每日 都在像盲人一樣摸索。于是，人才管理這頭大象，在不同的人心里便有不同的映像，百家爭(zhēng)鳴也是很自然的事情。只要在某個(gè)事實(shí)判斷方面存在百家爭(zhēng)鳴，至少表明還沒(méi)有所謂的公理問(wèn)世。一些企業(yè)經(jīng)過(guò)一番摸索，得出千姿百態(tài)的人才管理大象圖像：從事人才測(cè)評(píng)者認(rèn)為沒(méi)有人才測(cè)評(píng)就談不上真正的人才管理;從事人才招聘者振振有詞，人才管理關(guān)鍵是招聘到優(yōu)秀的人才;從事人才考核者更是信心十足，人才管理核心是考核，沒(méi)有考核也就無(wú)所謂人才管理;從事薪資管理者則不屑一顧，人才管理就是用合適的待遇與合適的人才匹配;從事人才學(xué)習(xí) 與開(kāi)發(fā)者最為牛氣，人才管理最重要的是保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力……

　　企業(yè)老板是企業(yè)的負(fù)責(zé)人，是人才管理的最高長(zhǎng)官，他們對(duì)人才管理的認(rèn)識(shí)較為全面。他們認(rèn)為，所謂人才管理，就是讓人才如何為企業(yè)賺錢(qián)。此話可謂一語(yǔ)中的，但令人更加困惑的是，人才管理這頭大象到底像什么?

　　在一次全國(guó)性的企業(yè)人才研究會(huì)上，關(guān)于人才管理的論爭(zhēng)相當(dāng)激烈，摘錄幾個(gè)有代表性的論點(diǎn)，供大家參考。

　　某生產(chǎn) 制造業(yè) 公司的老板王總總結(jié)該公司人才管理的心得時(shí)說(shuō)：“管理人才，像放風(fēng)箏，飛得遠(yuǎn)時(shí)，緊一緊繩子;飛得近時(shí)，就松一松繩子;風(fēng)箏飛多高，關(guān)鍵看你的放風(fēng)箏水平。”

　　一位深得中國(guó)謀略精髓的企業(yè)老板談及人才管理時(shí)，神秘地一笑說(shuō)：“人才管理，沒(méi)有什么，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是搞定人，有時(shí)間就琢磨人，沒(méi)有搞不定的人才。”

　　一位外資企業(yè)的中國(guó)區(qū) 人力資源 總監(jiān)認(rèn)為：“人才管理應(yīng)該科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化，現(xiàn)在最需要的是量化、技術(shù)化。如果說(shuō)以前我們企業(yè)的人才管理是中醫(yī)療法，現(xiàn)在就應(yīng)該引進(jìn)西醫(yī)療法。”

　　“橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同。不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中。”那么，我們?cè)撊绾巫R(shí)得人才管理這頭大象的真面目呢?

　　解決人才管理上的盲人摸象現(xiàn)象，是所有人才工作者必須面對(duì)的課題。

　　解決這個(gè)課題有以下兩個(gè)基本前提。

　　一、人才管理是否存在客觀上的象

　　盲人摸象，確實(shí)存在一只完整的客觀的象。

　　人才工作者困惑的是人才管理這頭客觀象是否存在?如果這頭象群體龐大，種類(lèi)繁多，形態(tài)各異，大家摸索到的是各種變形的象，如何確定摸到象的真實(shí)面目呢?從邏輯上講，應(yīng)該存在千姿百態(tài)的象，但它們之所以稱(chēng)作象，說(shuō)明它們具備象的主要特征，因此，對(duì)我們來(lái)說(shuō)，只要將人才管理這頭大象的基本特征、整體輪廓找出就行了。

　　二、如何做到心中有象

　　盲人摸象時(shí)，他們的心中是沒(méi)有象的，如果我們?nèi)瞬殴芾淼睦碚摴ぷ髡吣芄蠢粘鱿蟮幕久婺浚瞬殴芾淼膶?shí)踐者先將象存在心中，然后在實(shí)踐中摸索、驗(yàn)證，所謂先謀全局，然后謀局部，做到象的整體與局部的高度統(tǒng)一。

　　盲人摸象，不僅是人才管理方面的特色，整個(gè) 企業(yè)管理 都在重復(fù)這一古老的寓言故事。“戰(zhàn)略熱”、“ 執(zhí)行力 熱”、“品牌熱”、“質(zhì)量熱”、“流程熱”等，每次管理熱潮興起，都號(hào)稱(chēng)找到解決企業(yè)管理的真正靈丹妙藥，其實(shí)不過(guò)是摸到了象的一只耳朵而已。

　　有名無(wú)實(shí)，地位虛高

　　韓宣子是當(dāng)時(shí)晉國(guó)的六卿之一，職位很高。一天，晉國(guó)的大夫叔向來(lái)拜訪他，但他見(jiàn)了叔向，不住地唉聲嘆氣，向他抱怨說(shuō)：“吾有卿之名，而無(wú)其實(shí)，無(wú)以從二三子。”即是說(shuō)，他有卿的名，而沒(méi)有卿的實(shí)際權(quán)利，無(wú)法跟大夫們相比。今天的企業(yè)人才管理工作，頗有類(lèi)似韓宣子的感覺(jué)。公司老板平時(shí)總將“以人為本”、 “人才管理工作重要”等掛在嘴上，實(shí)際上只是奉行權(quán)威主義，以非人本的手段來(lái)管理企業(yè)，管理員工。

　　在企業(yè)里，人才管理的有名無(wú)實(shí)、地位虛高的現(xiàn)象主要表現(xiàn)在以下幾方面。

　　一、人才管理者在企業(yè)一般是中層

　　國(guó)外大型集團(tuán)公司一般都有副總裁專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)人才管理工作，而在國(guó)內(nèi)，人才管理者，如人力資源部經(jīng)理或 人力資源總監(jiān) 等，在公司里只算是中層，在“屁股決定腦袋”的企業(yè)游戲規(guī)則面前，人才管理者如何管理同級(jí)的或高于自己位置的人才，是現(xiàn)在人才管理者的尷尬之一。

　　二、人才管理者不參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃

　　戰(zhàn)略是一個(gè)公司發(fā)展的方向性、全局性的工作，人才策略是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的重要工具。當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)的人才管理者無(wú)權(quán)參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，只是根據(jù)已制定出的戰(zhàn)略，進(jìn)行人才工作調(diào)整而已。其原因是，公司戰(zhàn)略是高層管理的職責(zé)，既然人才管理者不屬于高層，戰(zhàn)略規(guī)劃工作當(dāng)然與之無(wú)關(guān)。而在戰(zhàn)略化人才管理的今天，人才管理者不參與公司的戰(zhàn)略制定，或者說(shuō)公司的戰(zhàn)略制定不參考人才因素，制定出的戰(zhàn)略也將是不完善的戰(zhàn)略。

　　三、人才管理者相對(duì)于業(yè)務(wù)人員，待遇偏低

　　近幾年，人才管理者的工資普遍有所提高，事實(shí)上提高的是人才管理者的基本 薪酬 ，而人才管理者的總收入與同級(jí)業(yè)務(wù)人員的差距還是很明顯的。

　　四、人力資源部門(mén)空前萎縮

　　在一次招聘會(huì)上，我向一家有5000多名員工的企業(yè)招聘人員了解公司情況，他很坦率地講：我們公司剛成立人力資源部，經(jīng)理由我們總裁秘書(shū)兼任，整個(gè)人力資源部只有兩個(gè)專(zhuān)職人員，主要工作就是日常的勞動(dòng)人事工作。經(jīng)過(guò)他們?cè)偃蚶习逡螅磐馑麄冋衅竵?lái)一個(gè)負(fù)責(zé) 績(jī)效 管理 的人員，因?yàn)槔习逭f(shuō)公司大了，應(yīng)該搞考核了，就招一個(gè)人專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)公司5000人的考核工作吧。

　　五、老板對(duì)人才的漠視

　　在一部分公司老板的思想里，有著一種根深蒂固的等級(jí)觀念對(duì)人才的冷漠、對(duì)人文精神的輕蔑。有些公司老板經(jīng)常說(shuō)人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，但骨子里卻認(rèn)為，“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是。”“今天這個(gè)不干了，明天再去招聘一個(gè)更好的，就不信憑著公司的實(shí)力，在人才大軍擁擠的人才市場(chǎng)上找不到一個(gè)更合適的人才!”

　　企業(yè)怎樣正確管理人才?先看三國(guó)的人才管理。

　　三國(guó)的故事家喻戶(hù)曉。劉備、諸葛亮、曹操，這些三國(guó)時(shí)期人們耳熟能詳?shù)娜宋铮瑥?現(xiàn)代企業(yè)管理 的角度來(lái)看，分別扮演著怎樣的角色?

　　1. 曹操成功的商業(yè)領(lǐng)袖，最成功的地方在于：尊重人才，有決斷能力。

　　2. 呂布失敗的 職業(yè) 經(jīng)理人 ，戰(zhàn)績(jī)顯赫、武功過(guò)人，失敗在于不講信用。

　　3. 龐統(tǒng)失敗的職業(yè)經(jīng)理人，失敗在于恃才傲物，不修邊幅。

　　4. 諸葛亮咨詢(xún)顧問(wèn)管企業(yè)的悲劇，失敗在于沒(méi)有一線工作經(jīng)驗(yàn)，事必躬親。

　　5. 魯肅雙贏合作的戰(zhàn)略者，成功在于懂得合作，善于整合資源。

　　6. 劉備有成有敗的領(lǐng)袖，成在有決心及善于忍耐，敗在做大后該忍不能忍。

　　怎樣正確管理人才?

　　一、要有愛(ài)惜人才的理念。

　　人才是企業(yè)的寶貴財(cái)富，各級(jí)管理者必須愛(ài)惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個(gè)非凡的人才，如果手下沒(méi)有幾個(gè)才華卓越的干將和一大批各類(lèi)骨干，孤家寡人是很難成就大業(yè)的。而且管理者起用一個(gè)人才，他就會(huì)帶來(lái)或吸引一批人才來(lái)，你所領(lǐng)導(dǎo)的事業(yè)必然興旺發(fā)達(dá)。因此，管理者首先必須有愛(ài)才之心。同時(shí)，愛(ài)才必須出于公心，從事業(yè)大局出發(fā)，做到用賢任能。這需要管理者有很高的精神境界和對(duì)事業(yè)高度的使命感和責(zé)任感。

　　二、要有求賢若渴的觀念。

　　既有愛(ài)才之心，自有求才之渴。從群體看，人才難得。既是人才，必有出眾之處，自然是不可多得。不多的人才又是淹沒(méi)在廣大的人群之中，這就需要管理者孜孜以求才能得到。從個(gè)體看，恃才自傲的現(xiàn)象是常有的。既是人才，自有其獨(dú)特的個(gè)性，不會(huì)輕易隨和，更不會(huì)趨炎附勢(shì)。如果管理者無(wú)求才之渴，人才是不會(huì)自動(dòng)到你這兒來(lái)的。管理者求才，不是過(guò)問(wèn)所有下屬的選用，主要是選用你直接管理的下一層的“將才”。至于再下層次的人員，那是“將才"自己去選用的事。如果管理者什么人才都選求，不僅容易模糊你選求“將才”的視線，而且干擾了下一層次的領(lǐng)導(dǎo)職能。

　　三、要有寬容人才的肚量。

　　用才不容易，容才就更難。人才有所長(zhǎng)，也必有所短，而且往往是優(yōu)點(diǎn)越突出，其缺點(diǎn)也較突出。恃才自傲是人才的通玻大才者通常不拘小節(jié)，異才者甚至還有怪脾癖習(xí)，人才與人才之間還常常有各種矛盾。因此，管理者既要善于用其所長(zhǎng)，又要能容忍他的弱點(diǎn)。“宰相肚里能撐船”，管理者必須有寬闊的胸懷，既能像磁鐵那樣把各種鋒芒畢露的人才緊緊吸引在自己的周?chē)帜芟駶?rùn)滑劑那樣在人才之間周旋，使人才之間協(xié)同高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。心胸狹窄的管理者往往耿耿于懷的并不是人才的缺點(diǎn)，而是人才的長(zhǎng)處。既是人才，必有自己的真知灼見(jiàn)，對(duì)自己的見(jiàn)解充滿(mǎn)自信，不肯唯唯諾諾，對(duì)管理者的意見(jiàn)隨聲附和。如果管理者采勸順我者用，逆我者除”的態(tài)度，到頭來(lái)只能用奴才或庸才，而失去真正的人才。既是人才，通常或忙于事業(yè)，無(wú)暇去搞人際關(guān)系;或缺少人情世故，毫無(wú)顧及地秉公直言，也往往容易得罪領(lǐng)導(dǎo)，而被一些管理者斥為“驕傲自滿(mǎn)”、“目無(wú)領(lǐng)導(dǎo)”。這種管理者把個(gè)人尊嚴(yán)放在事業(yè)之上，表面上看是無(wú)容才之量，實(shí)質(zhì)上看則是無(wú)愛(ài)才之心。這種管理者是難以擔(dān)當(dāng)大任的。當(dāng)然，容才之量，也不是對(duì)人才的缺點(diǎn)一味遷就，放任不管，而是講究方式，出自愛(ài)心，教育引導(dǎo)，啟發(fā)其自知、自重、自我約束與自我完善。

　　四、要有舉薦人才的美德。

　　管理者應(yīng)有舉薦人才的美德。一個(gè)崗位不適合的人才是一個(gè)不安定因素，即使他本人順從，沒(méi)有表現(xiàn)出懷才不遇的情緒，但“事不平，有人鳴”。人們會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將人才與管理者作對(duì)比，降低管理者的威信。因此，當(dāng)管理者尚能勝任自己崗位工作時(shí)，應(yīng)將人才推薦到上級(jí)或其他合適的崗位上去;當(dāng)管理者不能勝任時(shí)，應(yīng)有勇氣讓賢。管理者應(yīng)像教師，如果學(xué)生超過(guò)老師，是老師的最大光榮。管理者應(yīng)不拘一格提拔年輕有為的人才，為組織不斷增添新的活力。

　　五、要有識(shí)別人才的慧眼。

　　如果管理者不獨(dú)具慧眼，人才雖然在眼前，也會(huì)錯(cuò)過(guò)。識(shí)才須看本質(zhì)。要察言觀行，尤其是現(xiàn)行，這是識(shí)別人才本質(zhì)的根本方法。要善于識(shí)別不同類(lèi)型的人才。人各有才，只不過(guò)是才能有大小之分、方向之別。管理者必須從事業(yè)和工作要求出發(fā)，決不能從個(gè)人好惡，或按自己的模式，去識(shí)別和評(píng)價(jià)人才。識(shí)才不容易，這就要求管理者不斷提高自己的素質(zhì)，只有高識(shí)的管理者，才能識(shí)出高才。當(dāng)然，“路遙知馬力，日久見(jiàn)人心”，識(shí)才，往往還需經(jīng)過(guò)時(shí)間的檢驗(yàn)。“患難識(shí)忠好”，如果在困難危險(xiǎn)時(shí)刻不見(jiàn)人影，而在順利和有利可圖時(shí)卻索繞周?chē)娜耍ǔＪ菬o(wú)才之人，即便有才干，也是缺少賢德，而不可重用。古今中外有不少管理者在危難時(shí)能重用人才，而在順境時(shí)卻用庸才和奴才，結(jié)果葬送了事業(yè)，也毀了自己的信譽(yù)，應(yīng)引以為戒。

　　六、要有駕馭人才的能力。

　　管理者如果善于駕馭人才，領(lǐng)導(dǎo)效能就會(huì)事半功倍。管理者的才干不一定樣樣都強(qiáng)過(guò)別人，但他必須具備超群的用人才能。管理者的用人魄力，首先表現(xiàn)在不拘一格用人才，寧可重用有缺點(diǎn)的人才，也不可重用“無(wú)缺點(diǎn)”的庸才;用人的魄力，還表現(xiàn)在敢于用持不同意見(jiàn)的人才，甚至是反對(duì)過(guò)自己的人才。

　　七、要有保護(hù)人才的魄力。

　　護(hù)才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒殺”人才，又要防止“捧殺”人才。人無(wú)完人，即使人才，也會(huì)犯錯(cuò)誤，在工作中也難免會(huì)有失誤，特別是在開(kāi)拓探索的過(guò)程之中。管理者應(yīng)對(duì)他們善加保護(hù)，一方面要誠(chéng)懇熱情地幫助他們糾正錯(cuò)誤或彌補(bǔ)失誤，另一方面要承擔(dān)起領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，絕不應(yīng)怕受牽連，把人才當(dāng)成替罪羊，“丟車(chē)保帥”，這是令人寒心和不能容忍的。管理者如果不能公正對(duì)待一個(gè)人才，就會(huì)對(duì)其他人才產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，使管理者失去信任。俗話說(shuō)，“英雄志短”，人才在工作中通常是堅(jiān)韌不拔，但在感情上往往比較脆弱而受不起委屈。人才一旦做出成績(jī)，受到獎(jiǎng)勵(lì)，就可能引起種種非議，人言可畏，眾口難擋，這時(shí)管理者應(yīng)勇敢地站出來(lái)維護(hù)人才，到群眾中去做思想工作，必要時(shí)要對(duì)惡意誹謗滋事者予以批評(píng)、懲戒，絕不允許“棒殺”人才。同時(shí)，管理者也要防止“捧殺”人才。人才出眾，成績(jī)輝煌，大家吹捧，結(jié)果人才自己失去自知之明，頭腦發(fā)熱，惡性膨脹，以為一切功勞都?xì)w于自己，忘記了組織和群眾，飄飄然走入迷途。這時(shí)，管理者則要清醒地站出來(lái)批評(píng)那些不恰當(dāng)?shù)拇蹬酰瑤椭瞬耪_看待自己，正確對(duì)待組織和群眾，戒驕戒躁，謙虛謹(jǐn)慎，不要自毀前程。這也是對(duì)人才的另一種保護(hù)。