我國創業企業數量雖多，但很多行業產業集中度低、規模小，企業間同質化競爭極其激烈，相當部分企業在成立之初就缺乏明確規劃,也需要面對許多困難，如團隊不穩定，資金實力不夠，缺乏品牌影響力，缺乏足夠社會資源等。

　　在上述情況下,創業型企業要提升自身抗風險能力人才就是關鍵,所以在人才選擇上和一般企業相比有它更高的要求,除了我們通常強調的那些要素外我們更強調下列五要素:

　　一、主動意識不要只做“我”告訴你的事，請做需要做的事。

　　創業企業要求員工必須主動積極，每位員工都要有主人翁的意識，都能把企業當成自己的孩子去呵護去關愛，工作主動的人都相信工作不是做給領導看的，都是在為自己而工作。主動工作的人都是務實的人,而不務實的人通常在企業是不受歡迎的,因為不務實的人工作沒有目標，做事效率低下;同時,不務實的人不能承擔責任，而責任對于一個員工來說既是磨煉，也是成長，只有那些經過磨煉心智成熟的人才能在殘酷競爭中立于不敗之地。

　　二、服務意識人人都是“服務員”。

　　在創業企業里，每一個人都要有用“心”服務的理念。克林頓總統訪華時，問前來獻花的中國小朋友：“你知道我是誰嗎?”孝說：“你是美國最大的官美國總統。”克林頓回答：“錯了，我是美國人民最大的"服務員"。”這個例子頗值得我們思索，21世紀是一個服務的世紀，在“ 營銷 將死，品牌將亡，服務至上”的時代，服務理念必須真正根植于創業型企業的每一位員工的思想中。

　　三、 銷售 意識人人都是“銷售員”。

　　銷售無時無處不在。在創業型企業，由于品牌影響力的缺乏迫使創業領頭人每時每刻都得考慮如何擴大自己企業的影響力，如何才能使更多的人接受自己的產品和服務，而銷售此時體現的價值就在于此。企業里即便是來訪一位普通客人，行政人員熱情大方的端一杯水，那也是企業形象的一個小的縮影。因此，如果創業型企業里的每一個成員都抓住一切機會去宣講自己企業的理念、產品、服務，那企業的影響力也自然會在無形中擴大。

　　四、持續激情人生需要激情，創業更需要激情。

　　企業走向成熟，一般來說都要經過創業期、成長期和成熟期。調查顯示創業型中小企業平均成活年齡為2.4年，此數字表明，創業型企業大都不容易度過創業期。一位著名企業家談到他的創業歷程時說道：“我做工作沒什么秘訣，就是比別人多一點迷勁。”這種迷勁也就是創業激情的體現，是促使其最終創業成功的關鍵因素。

　　五、堅韌不拔。

　　蘇軾曰：“古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅韌不拔之志”。由于創業路途上的困難挫折會銷蝕激情、蠶食意志，如果沒有很強的意志力的話，一遇到困難阻礙企業很快就會不了了之，所以堅韌的意志力在創業中不可或缺。

　　當然創業型企業在選人用人時不可能完全遵照，但是企業必須塑造出相應的 企業文化 來培養員工并提升上述諸能力，“讓合適的人早上車，不合適的人早下車”，通常講的這句俗話對創業型企業用人也頗有啟發，這就是要求創業型企業要盡可能用對人，讓那些真正擁有自發而持久并能產生效益的思維的人才與企業很好的結合，從而實現創業型企業的快速發展。有項目找資金，有資金找項目 。

　　招聘時：

　　一、學歷不一定越高越好

　　實際上企業應根據自身的實際情況，結合崗位的技術含量、 薪酬 以及能夠給人才多大的發展空間等綜合因素制定選聘人才的條件。否則，即使招聘到高學歷的人才也難留祝

　　二、有工作經驗者的能力不一定比畢業生強

　　通過對招聘單位用人條件的分析，有95%的單位不吸納應屆畢業生，均要求應聘者具備2～5年的工作經驗。這些企業通常認為，使用畢業生，要經過學習 才能上崗， 人力資源 成本包括機會成本投入太高，太不劃算。實際上畢業生有自己的優勢，如：年輕，思維敏捷，可塑性強等等。這些都是他人無法比的。目前許多畢業生已十分重視自己綜合素質的培養，企業如能轉變觀念，給畢業生多創造一些就業機會，他們會大有作為的。

　　三、對人才，戶籍的要求不宜過嚴

　　用人單位普遍認為，招聘當地戶籍的人才，好管理、風險小，所以對招聘人才戶籍的要求過于嚴格。外省學財會的孫小姐，半年內在合肥面試了四家用人單位，因戶口不在本地而被拒之門外。人才流動應不受地域的限制。上海把從國外引進、吸納人才作為人才戰略的一個重要部分。我們的用人單位也應把眼光放遠一些，堅持唯才是舉的原則，將引進人才的大門敞開，面向全國廣納賢才。

　　四、要求應聘者的年齡在35歲以下，不科學

　　無論是技術人才還是管理人才，40歲左右是技術最嫻熟、經驗最豐富、出成果、出效益的時候，而很多用人單位在招聘這類人才時，將年齡限制在35歲以下，造成相當多的中年人才無法進入人才市場交流，導致了人才資源的浪費，企業又因找不到滿意的人才而苦惱。真正的人才應無年齡的限制，只要有才干、有能力、能為企業創造效益，就應獲得被聘用的機會。

　　用人時：

　　一、切不可“大馬拉小車”

　　所謂“大馬拉小車”就是小企業用了大才之人，“大馬”一旦跑起來小車就有被顛覆或摧毀的危險。所以說，多深的水養多大的魚是企業選人用人的明智選擇。

　　二、雪中送炭勝過錦上添花

　　在目前社會就業形勢嚴峻的情況下，選人用人就有了很大的可選擇性。因而選人用人時，在同等條件下，最好選擇那些經濟條件較差、生活困難、急需工作的人。雪中送炭勝過錦上添花，這些人的積極性和對企業的忠誠大多都能令企業滿意。

　　三、把人才分類

　　以企業家用人的眼光去看，人才大致可分為三類：一是可以信任而不可重用者，就是那些忠厚老實但本事不大的人;二是可重用而不可信者，這是那些有些本事但私心過重，為了個人利益而鉆營弄巧，甚至不惜出賣良心的人;三是可信而又可用的人，這種人才當然好，但鳳毛麟角。為了企業的發展，企業家各種人物都要用，只要在充分識別的基礎上恰當使用，揚長避短，合理配置，就能最大限度地發揮他們的作用。

　　四、“長用者”多批評

　　要外松內緊地考察下屬。凡是準備長期使用或準備提拔的員工，要多多指出他們的缺點，使之適應企業;對不準備常用的員工，則要多多地表彰，為“好聚不如好散”做準備。考察員工，要明松暗緊，考察于無形之中。如果一個人對父母和落難者毫無孝順、同情之心，企業若有意外，這種人是靠不住的。

　　五、獎罰不能吝嗇

　　對員工萬萬不可太摳門，該給員工的工資、福利、獎勵一定要言必信、行必果，對有突出貢獻的要舍得給票子、給位子，千萬不要吝嗇。只要真正做到獎得眼紅、罰得心痛才能收到恩威并重的效果。

　　六、不要計較下屬的缺點

　　企業用人，不是在尋求圣人、賢人，而是尋求對企業有用的人。員工中盡管有的人有這樣那樣的毛病，只要不危害企業的利益，不必過分關注和追究。

　　七、尊重人的本性

　　你和你的員工走到一起都是為了追求個人的物質利益或精神利益，雖然其中有感情、友情的成分，但在根本利益發生沖突時，感情、友情就會被沖淡。所以，不要要求員工們對企業的絕對忠誠，要寬嚴相濟、威恩并施，用物質和精神利益最大限度地調動他們的積極性。

　　每個人都有其閃光的地方，用其所長，避其所短，調動和發揮每一個人的積極性，并不斷為每個人創造更富挑戰的機會，促其發展，企業也才能發展。

　　用什么樣的人才，便成就什么樣的事業。趙王用趙括而亡國，諸葛亮用馬謖而前功盡棄，不得不察。另一方面，企業主管是什么樣的人，也決定了他更喜好用什么樣的人，當然也決定了他事業的成功與失敗。

　　只有一流的人才才會造就一流的公司。吸收人才對企業的高速、穩定、長期發展至關重要。如果不能吸收一流的人才，哪么這個企業就不可能成為一流的公司。如果企業缺少吸收人才的機制，企業慢慢會變成一潭死水。確保一流人才的不斷加入，是企業跳躍式高速增長的基矗

　　選人用人一：要慧眼識人。

　　在選人的過程中，要求 企業管理 者要摘掉有色眼鏡，盡可能以平和的心態、立足于企業的未來發展來對待人才的識別和引進。選人要與具體工作任務以及工作任務的發展相互結合，合理確定工作任務對人之專長的需求。

　　選人用人二：要真誠留人。

　　激勵機制是企業留人的重要手段，健全的激勵機制不僅體現的是企業高層領導的智慧，更體現的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。

　　選人用人三：要專注用人。

　　企業管理者更主要的是要專注于用人之長，在用人過程中尤其要充分發揮員工的專長，并根據有關變化及時調整，動態的實現人的專長能力與工作任務的合理匹配。

　　選人用人四：要理性育人。

　　企業要舍得在人才培養方面投入，只有合理投入才能有合理的回報，同時要打通人才的內部成長通道，為每一位做出貢獻的員工提供良好的發展平臺，并與員工共同設計合理的職業生涯規劃。當員工能力確實超出企業的現有需求，而企業現有資源和能力又難以滿足員工發展的需求的時候，企業要有勇氣放員工出去去實現自己的追求。

　　選人用人五：要寬厚待人。

　　企業管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于寬厚待人的企業領導會不斷把企業帶到一個個嶄新的高度。一定要記住我們是在用人之長，而不是用人之短，人無完人，誰都不可避免的會犯些錯誤，這時候就需要管理者來寬厚的處理。

　　總結，選人用人法則：

　　知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潛力;

　　容人： 創造寬松環境，使人心情舒暢，不求全責備，允許改進自律;

　　用人： 為每個員工提供施展才能的舞臺，創造學習、發展、升遷的機會;

　　做人： 以誠相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內耗，敬業樂業、忠于職守， 以公司為家，與公司共榮辱;

　　除此之外，請記住：企業對人的管理要審時度勢，寬嚴有度。該管的要管、不該管的事就不要管，要“一半清醒一半醉”。要知道，“水至清則無魚，人至察則無徒”。