最近幾年，關(guān)于 企業(yè)管理 的“ 執(zhí)行力 ”的問題比較熱，甚至演化稱為世界性的話題。過去推行全面質(zhì)量管理的時(shí)候，大家都知道一個(gè)PDCA循環(huán)的工作模式，其實(shí)這就是一個(gè)“執(zhí)行保證”的工作模式。現(xiàn)在的一切有關(guān)執(zhí)行力的新觀點(diǎn)，都可以在這個(gè)老辦法的框架下得到實(shí)行，只不過這個(gè)老辦法不足以顯示管理專家們的學(xué)術(shù)新水平了，所以管理學(xué)家們更樂意用新的術(shù)語加以闡述，其實(shí)不過是新瓶裝老酒換湯不換藥。

    本帖就從傳統(tǒng)的行為學(xué)思路和一般的邏輯推理來解釋一下執(zhí)行力的問題。

    通常狹義地理解，執(zhí)行力顧名思義就是執(zhí)行能力。當(dāng)把執(zhí)行力一詞用在個(gè)人身上的時(shí)候往往就是這種解釋。但是如果用在廣義的、團(tuán)隊(duì)身上，如企業(yè)或組織的執(zhí)行力，則執(zhí)行力可以看作是由三個(gè)方面構(gòu)成，即執(zhí)行動(dòng)力、執(zhí)行權(quán)力與執(zhí)行能力。此時(shí)，往往是默認(rèn)最基礎(chǔ)的“動(dòng)作面”方面的執(zhí)行能力是不存在問題的，問題的側(cè)重點(diǎn)在于上層，即執(zhí)行的動(dòng)力和權(quán)力方面出現(xiàn)了問題。

    這三個(gè)方面的劃分的道理很簡(jiǎn)單，即一個(gè)團(tuán)隊(duì)要做成一個(gè)事情，首先要有做事的動(dòng)力和欲望，次者要有做事的權(quán)力，再加上有做事的能力，則此事必成。執(zhí)行動(dòng)力屬于“必要性”，執(zhí)行權(quán)力和能力屬于“可行性”，必要性+可行性=必然性。通俗一點(diǎn)說就是，愿做＋有權(quán)做＋會(huì)做＝事成。

    我們談?wù)?ldquo;執(zhí)行”，不會(huì)去考慮一部機(jī)器（或者復(fù)雜到一條流水線）的執(zhí)行力問題，而是指人的一種行為。任何人的行為的達(dá)成必須有一個(gè)明確的動(dòng)機(jī)形成，行為不是沒有目的的行為。故而，必須有一個(gè)明確的目標(biāo)，這就是執(zhí)行力的第一方面：執(zhí)行動(dòng)力。

    動(dòng)力來自兩個(gè)方向——推動(dòng)力和拉動(dòng)力。人的行為的原則就是趨利避害，這個(gè)模式是統(tǒng)一的，沒有例外，有了例外就不是我們要面對(duì)的正常人了，就不會(huì)被考慮在執(zhí)行團(tuán)隊(duì)當(dāng)中了。所謂趨利避害，趨利即是要形成一種利益引導(dǎo)，用利益形成一種拉動(dòng)力，變成行為人“我要做”。

    當(dāng)然，不言自喻，推動(dòng)型的執(zhí)行力就是形成一種危害威脅，用危害來構(gòu)筑一種“推動(dòng)力”，行為人為了避害，就形成被迫向相反的方向運(yùn)動(dòng)的動(dòng)力。談?wù)搱?zhí)行力的書籍文章會(huì)強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的明確與細(xì)化、結(jié)果的檢查與考核等等，就是這個(gè)問題。

    簡(jiǎn)單通俗地說，動(dòng)力的兩個(gè)方面就是“胡蘿卜+大棒”，至于是胡蘿卜多一點(diǎn)還是大棒多一點(diǎn)，要看具體的執(zhí)行人的行為品質(zhì)了。

    一個(gè)組織在“執(zhí)行”方面可以分為三個(gè)層次：決策層、管理層，和執(zhí)行層。每一個(gè)層次都有自己的“動(dòng)力、權(quán)力和能力“問題。顯然，關(guān)于執(zhí)行的動(dòng)力問題主要出在決策層和管理層，而不是出在執(zhí)行層。當(dāng)然，能夠有效地在動(dòng)力方面將三個(gè)層次的動(dòng)機(jī)統(tǒng)一起來，做到上下同心同德，則是最高管理境界了，但其中的難度也是最大的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的經(jīng)濟(jì)行為黨中，這點(diǎn)也是最難的。

    接下來就是執(zhí)行的權(quán)力問題。

    在三個(gè)層次方面，決策層負(fù)責(zé)目標(biāo)的構(gòu)建和提出；管理層負(fù)責(zé)目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化；執(zhí)行層負(fù)責(zé)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一般來說，企業(yè)組織在這種權(quán)利職責(zé)分工方面是沒有問題的，都是比較明確的。

    決策層的權(quán)力問題一般不再執(zhí)行力問題的考慮范圍之內(nèi)，即默認(rèn)這是沒有問題的。

如果這個(gè)層面在權(quán)力上有問題，則一切就無從談起了。

    容易出問題的地方往往在管理層的指揮權(quán)方面，就是權(quán)力賦予不明確或權(quán)力界限不清。如果沒有明確的指揮授權(quán)和考評(píng)授權(quán)，管理者就失去了指揮的“權(quán)力”，被指揮的執(zhí)行層就會(huì)出現(xiàn)抗令或者應(yīng)付差事的現(xiàn)象。這里的管理層權(quán)力，不單是“大棒”，還包括“胡蘿卜”。管理層的權(quán)力來源于決策層的賦權(quán)，與之相結(jié)合的就是與權(quán)力相關(guān)的自身責(zé)任和自身利益。如果來自決策層的利益承諾不足，管理層自己就失去了“執(zhí)行動(dòng)力”，如果沒有充分的權(quán)力賦予則就心有余而力不足。

    作為狹義執(zhí)行力的執(zhí)行能力，即“會(huì)不會(huì)做”的問題在大多數(shù)情況下都不是一個(gè)問題。當(dāng)管理團(tuán)隊(duì)（決策層+管理層）有權(quán)力去貫徹一個(gè)明確的目標(biāo)（做什么，做到什么程度）的時(shí)候，事情就成了一大半，執(zhí)行層面的能力（會(huì)不會(huì)做）方面的缺陷可以由管理層加以彌補(bǔ)，創(chuàng)造條件達(dá)到可行性。所以說，除了決策層自己的決策能力沒有辦法替換之外，管理層和執(zhí)行層的執(zhí)行能力一般不是一個(gè)問題，最極端的方法也不過就是更換執(zhí)行者，能者上庸者下。（當(dāng)然，前提是有能力更強(qiáng)的替代者，如果沒有替代者，其執(zhí)行力已經(jīng)是最大的，則大棒就無法揮舞自如了）。

    目標(biāo)的細(xì)化和考核的具體化其實(shí)僅僅是一個(gè)技巧性或技術(shù)性的小問題。目標(biāo)細(xì)化與考核具體化的問題存在于層與層之間，是自上而下的。提不出一個(gè)具體的目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，屬于決策層和管理層自己層面內(nèi)的“執(zhí)行能力”的問題，這時(shí)這個(gè)組織已經(jīng)喪失了作為組織而存在的意義了。

    “執(zhí)行難”難在哪里？難在執(zhí)法者的動(dòng)力方面，在于執(zhí)行者的執(zhí)行動(dòng)力不足。用政治術(shù)語來說，就是“惰政”，是一種司法腐敗。