貪婪和恐懼左右了現(xiàn)代英美企業(yè)的設計。對貪婪威力的迷信，促使工資和績效之間的聯(lián)系趨于緊密。而對恐懼威力的迷信，則驅使管理層甘受資本市場的控制，屈服于被收購的威脅。經(jīng)濟學界以這種冷冰冰的實用主義為榮，高高興興地將這種模式推廣到家庭，并自鳴得意地將它與社會科學領域那些更為溫和的團隊合作主義價值觀進行對比。令人不安的是，一些心理測試顯示，經(jīng)濟專業(yè)的畢業(yè)生明顯要自私得多，這或許反映出他們已被這些價值觀同化。

盡管現(xiàn)實確實是冰冷的，但這一模式看上去不再切實可行。在實踐中，企業(yè)選擇強有力的激勵措施和“逐日盯市”，非但不會提升資產(chǎn)價值，反而會招致與安然和雷曼兄弟一樣的結局。這種觀點終于面臨著理智的挑戰(zhàn)。諾貝爾獎得主喬治•阿克洛夫(George Akerlof)辯稱，最有效的激勵方式是說服員工認同其所在機構的目標。績效常常依賴于團隊合作等無法有效考量的表現(xiàn)。強有力的激勵措施不僅是在浪費金錢：它們需要的監(jiān)督不可避免地意味著信任的匱乏，由此會削弱員工的自我激勵。要想讓員工信任公司，公司必須信任員工。一些最成功的企業(yè)都會選擇有忠誠傾向的員工：硅谷一家成功企業(yè)就通過向那些忠誠傾向不夠明顯的新員工發(fā)放1萬美元，讓他們走人。

企業(yè)不僅得益于忠誠的員工，還得益于忠誠的資本。忠誠的資本能夠讓一家公司通過投資于創(chuàng)新，將目光放長遠。而股市規(guī)則卻截然相反：根據(jù)即時、短期信息獲取高額回報。這樣的回報必然誘發(fā)內幕交易：拉賈•拉賈那納姆(Raj Rajaratnam)就是一個例子。但即便合法，率先獲得信息的回報也十分巨大：最聰明的人可以通過預先猜到某家大公司將報告利潤增長而獲得更高的回報，而不是通過努力工作以實現(xiàn)利潤提升。但這些人的高收益與他們的實際貢獻并不相符。在市場模式最為普遍的美英，金融界一直占據(jù)著企業(yè)界近三分之一的利潤。令人難以置信地是，金融可同比例地提高其它領域的利潤，不僅如此，英國央行(Bank of England)最新進行的一項研究顯示，股市嚴重夸大了短期消息的重要性。服從這一“紀律”的公司被迫扭曲自己的決定，不惜損害長期利益。根據(jù)市場原教旨主義模式，理想的公司——即所有股票都每日換手——將被與之對立的家族企業(yè)淘汰出局。

忠誠的員工和忠誠的資本能夠互補。要想讓員工認同公司的目標，就必須擁有一個連貫的身份和價值體系：簡言之，即企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化是由管理層設定的，但如果公司所有者認同這一文化，就可以得到強化；反之，如果股東很容易退出公司，就會損害這種文化。吉百利(Cadbury)憑借家族價值觀，發(fā)展成一家世界一流公司，結果卻毀在了賺快錢的股東手中。家族價值觀盡管存在缺陷，卻造就了新聞集團(News Corp)。快進快出也有損于經(jīng)理人的忠誠度。Southern Cross的管理層2007年在股市高點將手中股份兌現(xiàn)，帶著3500萬英鎊背棄了公司，全然不顧公司之后陷入的危機。

無效率并非貪婪-恐懼模式唯一的負面后果。強有力激勵措施的使用，以及金融信息的高額回報，極大地加劇了不平等現(xiàn)象。由于最高的回報能夠帶來和彰顯名譽，巨大的薪酬差別甚至不加以遮掩，反而耀武揚威地拿來炫耀。這種明目張膽的不平等令人反感：實驗經(jīng)濟學一再發(fā)現(xiàn)，公平的觀念，更確切的說是“對半分”的觀念，是人類社會與生俱來的。

人們需要重新評價以“冰冷的現(xiàn)實主義”為名導致無效率和不公平的模式。對此負有責任的經(jīng)濟學界，并未認錯（你可能已經(jīng)注意到了）。但它的確偶爾會改變其行事方式。阿克爾洛夫和英國央行等人的工作成果證明了管理層、員工和所有者之間相互忠誠對于一家企業(yè)的重要性。人們不應把家族想象成一家公司，而或許更應該將公司想象為一個家族。